Natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy, bez względu na to, czy dochodzi do niego na skutek decyzji pracownika czy pracodawcy, stanowi zawsze dla drugiej strony stosunku pracy sporą uciążliwość. Dlatego Kodeks pracy pozwala na to tylko wyjątkowo.
Choć w potocznym rozumieniu dyscyplinarka kojarzy się raczej z reakcją pracodawcy na negatywne zachowanie pracownika, okazuje się jednak, że również ten ostatni ma prawo złożyć pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, co można traktować, jako swoisty odpowiednik dyscyplinarki dla pracownika.
Tak też uznał Sąd Najwyższy, który w wyroku z 18 marca 2014 r. (sygn. akt II PK 176/13, LEX nr 1458632 ) stwierdził, że artykuł 55 par. 1 1 kp stanowi po stronie pracownika odpowiednik rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę w trybie natychmiastowym.
Kodeks wskazuje, kiedy pracodawca może dostać „dyscyplinarkę”
Sytuacje, w których odejście pracownika z firmy z dnia na dzień jest dopuszczalne, wymienia Kodeks pracy. Wszystkie one, nie licząc porozumienia stron, które też umożliwia odejście z firmy z dnia na dzień, ale ma całkowicie inny charakter, wiążą się z określonymi zachowaniami pracodawcy, na które ze względu na ich uciążliwość i stopień zagrożenia interesów pracownika – ten ostatni może zareagować, dając pracodawcy „dyscyplinarkę”.
Zgodnie z art. 55 kp pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
- jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;
- gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
W trosce o swoje zdrowie
Z natychmiastowego trybu rozwiązania umowy o pracę pracownik może skorzystać, gdy pracodawca zlekceważy otrzymane przez pracownika zalecenia lekarskie, czyli w sytuacji, gdy zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w tym orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
Taki skutek może zatem wywołać nie tylko całkowite zignorowanie przez pracodawcę takiego orzeczenia, ale też nieudolne go wykonanie, czyli przeniesienie pracownika na inne stanowisko, ale niespełniające wymienionych wyżej kryteriów, zwłaszcza, gdy nie będzie ono odpowiednie dla pracownika ze względu na jego stan zdrowia.
Naruszenie obowiązków wobec pracownika
Jak wynika z art. 55 par. 1 1 kp pracownik ma prawo reagować także na bezprawne działania pracodawcy. Oznacza to, że może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, gdy pracodawca ciężko narusza swoje obowiązki wobec niego. Dopiero w tym przypadku mamy więc do czynienia z prawdziwą „dyscyplinarką”.
Pracownik powinien jednak dobrze przemyśleć swoją decyzję, ponieważ jeżeli okaże się ona nieuzasadniona, pracodawca będzie miał prawo domagać się od niego stosownego odszkodowania.
Ważne
Przepis art. 55 par. 1 1 kp może mieć zastosowanie tylko wówczas, gdy pracownik wykaże łączne zaistnienie trzech przesłanek, a mianowicie, jeśli:
- naruszenie to zostało zawinione oraz
- miało charakter ciężki.
Ciężkie, czyli jakie
W uzasadnieniu wyroku z 27 lipca 2012 r. (sygn. akt I PK 53/12,OSNP 2013/15-16/173) Sąd Najwyższy uznał, że określenie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków" w rozumieniu art. 55 par. 1 1 kp oznacza naruszenie przez pracodawcę (osobę, za którą pracodawca ponosi odpowiedzialność) z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze (por. wyroki SN: z 5 czerwca 2007 r., sygn. akt III PK 17/07, LEX 551138; z 20 listopada 2008 r., sygn. akt III UK 57/08, LEX nr 1102538; z 8 października 2009 r., sygn. akt II PK 114/09, OSNP 2011 nr 9-10, poz. 127; z 10 listopada 2010 r., sygn. akt I PK 83/10, LEX nr 737372).
Taka wykładnia, zdaniem SN, ma uzasadnienie w celu art. 55 par. 1 1 kp, którym jest umożliwienie pracownikowi natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy w sytuacjach, w których jest to usprawiedliwione rzeczywistym i poważnym naruszeniem lub zagrożeniem naruszenia jego istotnych interesów. W innych sytuacjach pracownik może korzystać ze „zwyczajnych” środków ochrony przed naruszaniem jego praw (wystąpić o zasądzenie niewypłaconego wynagrodzenia, wypowiedzieć umowę o pracę, zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy).
Z orzecznictwa
P rzez analogię do podobnego zwrotu zawartego w art. 52 par. 1 kp, użyte w art. 55 par. 1 1 kp określenie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” należy interpretować jako bezprawne (bo sprzeczne z obowiązującymi przepisami bądź zasadami współżycia społecznego) działania lub zaniechania pracodawcy, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i noszące znamiona „ciężkości”, tak w sensie przedmiotowym (wobec zagrożeń, jakie stanowią one dla istotnych interesów pracownika), jak i podmiotowym (z uwagi na kwalifikowaną postać przypisywanej pracodawcy winy) – wyrok SN z 10 maja 2012 r. (sygn. akt II PK 220/11, LEX nr 1211159).
Podstawowe obowiązki
Ustawodawca nie precyzuje, o jakie obowiązki wobec pracownika chodzi, pozostawiając dookreślenie tego orzecznictwu. Niewątpliwie można jednak przyjąć, że do tych obowiązków należą te, których niewykonanie przez pracodawcę zagrożone jest karą grzywny.
Wymieniają je art. 281–283 kp. Chodzi tu m.in. o:
– naruszanie przepisów o czasie pracy lub przepisów o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych,
– niewypłacanie w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika,
– nieudzielanie przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniżanie wymiaru tego urlopu,
– naruszanie przepisów bhp i przepisów przeciwpożarowych.
Niewypłacenie wynagrodzenia może być powodem rozstania, ale…
Jednym z najczęstszych argumentów używanych przez pracowników korzystających z rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 par. 1 1 kp jest niewypłacenie przez pracodawcę należnego im wynagrodzenia.
Jest to akceptowane przez orzecznictwo z tym, że nie w każdej sytuacji.
W uzasadnieniu wyroku z 27 lipca 2012 r. (sygn. akt I PK 53/12, OSNP 2013/15-16/173) SN stwierdził, bowiem, że oceniając „ciężkość” naruszenia przez pracodawcę obowiązku dokonania terminowej wypłaty wynagrodzenia na rzecz pracownika należy nie tylko zbadać, czy pracodawca dopuścił się naruszenia obowiązków wobec pracownika z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, ale także stwierdzić, czy wypłacenie wynagrodzenia nieterminowe lub w niepełnej wysokości stanowiło realne zagrożenie albo uszczerbek dla istotnego interesu pracownika, w szczególności czy nie spowodowało ono uszczerbku dla koniecznego utrzymania pracownika i jego rodziny. Znaczenie dla takiej oceny może mieć zatem wysokość zarobków pracownika, zajmowane przez niego stanowisko (pełniona funkcja), ewentualna odpowiedzialność samego pracownika za wywiązywanie się pracodawcy z obowiązków wobec pracowników albo wpływ na decyzje podejmowane przez pracodawcę.
Z orzecznictwa
Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia – wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 516/99 , OSNP 2001/16/516.
… brak części wynagrodzenia nie zawsze
Taka wnikliwa ocena jest szczególnie zalecana, gdy pracodawca nie wypłaca w terminie tylko części wynagrodzenia. W postanowieniu z 13 marca 2012 r. (sygn. akt II PK 287/11 LEX nr 1215149) SN uznał, że nie należy jednakowo traktować pracodawcy, który w ogóle nie wypłaca wynagrodzenia oraz pracodawcy, który wypłaca je częściowo. W obu wypadkach jest to naruszenie przez pracodawcę podstawowego obowiązku, ale w razie wypłacenia części wynagrodzenia nie zawsze jest to naruszenie ciężkie.
Należy wówczas dokonać oceny winy pracodawcy oraz wagi naruszonych lub zagrożonych interesów pracownika. Do oceny winy pracodawcy należy natomiast – zdaniem SN – stosować miernik obiektywny, uregulowany w art. 355 Kodeksu cywilnego, co oznacza, że wina polega na niedołożeniu staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju (należytej staranności), którą w zakresie prowadzonej przez dłużnika działalności gospodarczej określa się przy uwzględnieniu zawodowego charakteru tej działalności.
Natomiast ocena wagi naruszonych lub zagrożonych interesów pracownika może podlegać indywidualizacji w różnych stanach faktycznych. Jeśli chodzi o wynagrodzenie, to sporadyczne niewypłacenie jego drobnej części nie jest ciężkim naruszeniem obowiązku pracodawcy, przy czym dla oceny, czy ta część jest drobna – powinno się ją porównać z całym wynagrodzeniem pracownika (por. wyrok SN czerwca 2007 r., sygn. akt III PK 17/07, LEX nr 551138).
Z orzecznictwa
Z reguły pracodawcy nie można przypisać ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 par. 1 1 kp), jeżeli nie wypłaca określonego składnika wynagrodzenia za pracę, którego przysługiwanie jest sporne, a pracodawca uważa w oparciu o usprawiedliwione argumenty roszczenie pracownika za nieuzasadnione – wyrok SN z 6 marca 2008 r., sygn. akt II PK 185/07, OSNP 2009/13-14/170.
Niezapłacone składki do ZUS też usprawiedliwiają nagłe odejście
Z obowiązkiem wypłaty wynagrodzenia wiąże się także obowiązek odprowadzenia łączących się z nim obciążeń w postaci zaliczki na podatek dochodowy, czy też składek na ubezpieczenia społeczne, zarówno w części finansowanej przez pracownika, jak i obciążającej pracodawcę, jako płatnika składek – w myśl art. 4 pkt 2a ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jedn. Dz.U. z 2013 r., poz. 1442).
Z punktu widzenia pracownika, brak odprowadzenia za niego składek na ubezpieczenia społeczne stanowi istotne zagrożenie jego interesów, uzasadniające uznanie naruszenia za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy, w rozumieniu art. 55 par. 1 1 kp. Tak uznał SN w wyroku z 18 marca 2014 r. (sygn. akt II PK 176/13, LEX nr 1458632).
Pracownik musi przestrzegać procedury
Należy pamiętać, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. W szczególności pracownik powinien wskazać rodzaj podstawowych obowiązków, których naruszenia dopuścił się pracodawca. Takie oświadczenie powinno też trafić do pracodawcy przed upływem miesiąca od momentu, kiedy pracownik dowiedział się o przyczynach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie.
Ważne
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenie powoduje natychmiastowe ustanie zatrudnienia, które jednak pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Prawo do odszkodowania
Pracownik, który rozwiązał umowę o pracę z winy pracodawcy ma prawo do odszkodowania. Przysługuje mu ono w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, jeżeli umowa była zawarta na czas nieokreślony lub w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni – w przypadku umowy na czas określony i umowy na czas wykonania określonej pracy.
SN zwraca jednak uwagę, że wymienione odszkodowanie nie należy się pracownikowi automatycznie, a tylko wtedy, gdy wskazane przez pracownika podstawy rozwiązania umowy o pracę, a więc ciężkie naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków, faktycznie miało miejsce. Jeśli taka sytuacja nie zachodzi – odszkodowanie się nie należy, a tym samym pracodawca może odmówić jego wypłacenia (por. uchwała SN z 4 marca 1999 r., sygn. akt III ZP 3/99, OSNAPiUS 1999/17 poz. 542).
Co więcej, w takiej sytuacji sam może upomnieć się o stosowną rekompensatę u pracownika. Zgodnie bowiem z wyrokiem SN z 7 marca 2012 r. (sygn. akt II PK 240/11, M.P.Pr. 2012/7/373-375) – nie stanowi nadużycia prawa w aspekcie art. 8 kp domaganie się i zasądzenie na rzecz pracodawcy odszkodowania (art. 61 1 kp), gdy przyczyna rozwiązania przez pracownika stosunku pracy w trybie art. 55 par. 1 1 kp okazała się nieuzasadniona.
O odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Przysługuje ono pracodawcy w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Małgorzata Jankowska, ekspert prawa pracy
Podstawa prawna:
Art. 55, art., 61 1 , art., 61 2 , art. 281–283 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502).