2026 рік стане для польського ринку праці періодом помітних змін, які торкнуться як працівників, так і роботодавців. Частина нововведень є продовженням реформ, розпочатих раніше. В цілому зміни мають посилити захист працівників, підвищити прозорість трудових відносин і жорсткіший контроль за формами зайнятості.
Однією з ключових змін є новий підхід до обчислення стажу праці. З січня до трудового стажу почнуть зараховувати не лише періоди роботи за трудовим договором, але й інші форми офіційної діяльності. Йдеться, зокрема, про роботу за цивільно-правовими договорами, а також окремі періоди зайнятості за кордоном. Це означає, що для багатьох працівників формальний стаж може суттєво зрости, а разом із ним — право на довшу відпустку, триваліший строк попередження про звільнення та вищу вихідну допомогу. Водночас працівники повинні будуть самостійно подбати про підтвердження таких періодів відповідними документами.
Паралельно з цим у 2026 році посилюється роль Національної інспекції праці. Інспектори отримають ширші повноваження щодо перевірки фактичного характеру трудових відносин. Якщо буде встановлено, що людина формально працює за цивільно-правовим договором, але фактично виконує обов’язки як штатний працівник, інспекція зможе визнати такі відносини трудовими без необхідності звернення до суду. Це має зменшити зловживання гнучкими формами зайнятості, але водночас змусить роботодавців уважніше формулювати умови співпраці та чітко розмежовувати різні типи договорів.
Важливу роль у зміні трудового законодавства відіграють і європейські директиви. У 2026 році Польща почне впроваджувати правила, спрямовані на підвищення прозорості оплати праці. Зокрема, роботодавці будуть зобов’язані повідомляти кандидатів про рівень заробітної плати або її діапазон уже на етапі рекрутингу. Також поступово вводитимуться вимоги щодо звітності про гендерний розрив в оплаті праці, насамперед для великих компаній, задля зменшення нерівності та створення більш передбачуваних умов на ринку праці.
«Якщо подивитися на загальні цифри, то в масштабі Європейського Союзу різниця в оплаті праці між жінками й чоловіками становить приблизно 12%. У Польщі зазвичай говорять про рівень у межах 7–8%, що на тлі ЄС виглядає досить добре. Рівень до 5% вважається загалом "здоровою" різницею, адже не йдеться про повне зрівняння до нуля. Але, якщо подивитися на ці дані глибше, стає видно, що зарплатний розрив зростає разом із віком і досвідом працівників, а також посилюється на вищих посадах», — зазначила експертка Університету соціальних і гуманітарних наук у Кракові Юстина Берняк-Возьни.
На думку експертки, нерідко роботодавці вдаються до негласного «покарання за батьківство», адже автоматично припускають, що через це працівники будуть менш залучені і продуктивні.
Втім зміни стосуватимуться також оголошень про роботу та сам процес рекрутингу також повинні стати нейтральними. Тобто, вже не можна буде писати, що хтось шукає молодшу або старшу жінку чи молодшого або старшого чоловіка для виконання певних обов’язків.
Ще однією важливою річчю є те, що під час проведення співбесід з потенційними працівниками, відповідно до нових правил, людина повинна бути точно поінформована, на яку зарплату вона може розраховувати.
У Польщі з 1 червня 2025 року набрав чинності новий закон про умови допуску іноземців до роботи. Ці зміни суттєво оновили правову систему працевлаштування для громадян, які не є громадянами Польщі, ЄС, ЄЕП (Європейська економічна зона) чи Великої Британії з відповідними угодами. Саме ці положення продовжують діяти й визначатимуть практику працевлаштування в 2026 році. Щоб іноземець міг працювати легально, роботодавець повинен оформити для нього декларацію або дозвіл на роботу та подати відповідну заяву до органів влади. Саме в цьому процесі й існує оплата за легалізацію праці, тобто державний збір, який сплачує роботодавець. Залежно від типу документа сума збору відрізняється.
PR24/Христина Срібняк