Ponieważ od 22 czerwca 2016 roku limit 33 miesięcy zaczął obowiązywać, dlatego 22 listopada ci wszyscy pracownicy, którzy mieli umowy dłuższe niż owe 33 miesiące, otrzymają kontrakty bezterminowe, czyli umowy na czas niekreślony.
– W tej chwili mamy bardziej rynek pracownika niż pracodawcy, ale niestety pewne problemy tego rynku nadal są aktualne. I choć dziś pozycja negocjacyjna pracowników jest znacznie lepsza niż 3 lata temu, to wciąż potrzebujemy tych rozwiązań. W szczególności jeśli chodzi o ograniczenie czasu i liczby umów na czas określony – wyjaśnia mec. Katarzyna Magnuska z kancelarii Bird&Bird, specjalistka prawa pracy.
A pracodawcy zatrudniali na umowy czasowe, niekiedy nawet w nieskończoność. Były umowy zawierane nawet na 5,10 czy 15 lat.
Dlaczego pracodawcy lubili umowy terminowe…
Przed 22 lutego 2016 roku pracodawcy przy zawieraniu umów na czas określony powyżej 6 miesięcy mogli te umowy rozwiązać bez względu na czas ich trwania, z jedynie dwutygodniowym okresem wypowiedzenia.
– Obecnie okres wypowiedzenia jest uzależniony od długości trwania umowy, podobnie jak w przypadku umów na czas nieokreślony. Ponadto wcześniej, nie było ustawowych limitów dotyczących długości trwania pojedynczej umowy, np. mogło to być 15 lat, a limit dotyczył liczby umów czyli 3. Dopóki pracownik nie odwołał się do sądu pracy wskazując, że np. tak długi okres ma się nijak do celu wykonywania przez niego pracy, to mógł w ten sposób pracować wiele lat – podkreśla gość Polskiego Radia 24 mec. Katarzyna Magnuska.
…i dlaczego teraz mile zaskoczyli
Eksperci i związkowcy spodziewali się, że pracodawcy te umowy, gdzie są wpisane klauzule o możliwości wypowiedzenia, będą lawinowo wypowiadać.
– Ale okazało się, że to nie nastąpiło. I to była ta pierwsza grupa umów. Pracodawcy w większości przypadków stwierdzili, że to jest dobry pracownik, że chcą go mieć na dłużej. A umowa bezterminowa będzie dobrym rozwiązaniem. Natomiast drugi przypadek, to kiedy obowiązywały umowy, do których nie były wpisane klauzule o możliwości wypowiadania ich. I te umowy z automatu przekształcają się w umowy bezterminowe chyba, że wcześniej pracownik wyraziłby zgodę na rozwiązanie takiej umowy – tłumaczy gość Jedynki prof. Monika Gładoch z Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego, radca prawny.
Spodziewano się, że pracodawcy będą unikać przekształcania umów i jesienią 2018 roku będziemy mieli do czynienia z masowymi zwolnieniami. W momencie wejścia w życie wspomnianej nowelizacji na czas określony było zatrudnionych 3,5 miliona osób.
– Jednak tak się nie stało. Z wielkim zadowoleniem stwierdzam, że tym razem w złych opiniach pracodawcy „zawiedli”, z czego się bardzo cieszę – dodaje Monika Gładoch.
Kierunek zmian dobry, ale to jeszcze za mało
Za zmianami dotyczącymi umów terminowych były przede wszystkim związki zawodowe, i zdaniem Piotra Szumlewicza z Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych zabezpieczenie pracy powinno być jeszcze większe, a umowy na czas określony powinny być ograniczone do minimum, na przykład do 24 miesięcy.
– Jako OPZZ jesteśmy za tym, żeby umowy na czas określony ograniczać. Żeby maksymalny czas trwania tych umów był krótszy. Bo trzy lata, razem z tym okresem próbnym, to jest bardzo dużo. Przecież pracodawca już po kilku miesiącach wie, czy chciałby z pracownikiem współpracować czy nie – ocenia Piotr Szumlewicz.
Związkowcom trudno się dziwić – od tego są i od lat mówią o skróceniu tych umów terminowych do minimum.
– I one zostały ograniczone przez te limity 3 umów i 33 miesięcy. Takie właśnie terminy były bardzo długo dyskutowane, przez prawie 2 lata, podczas prac nad zmiana ustawy Kodeks pracy. Były propozycje i 18 miesięcy, było też i 48 miesięcy, ale ostatecznie Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zdecydowało się na 33 miesiące plus 3 miesiące okresu próbnego „33/3” – przypomina gość radiowej Jedynki.
Wyjątki mogą narobić kłopotów…
Natomiast zmiana tego maksymalnego okresu trwania umowy na np. 24 miesiące, raczej nie ma szansy wejścia w życie.
– Ponieważ wtedy otworzylibyśmy szeroko drzwi na te możliwości wyjątków, a już jest jeden bardzo szeroki wyjątek. To są obiektywne przyczyny stojące po stronie pracodawcy, kiedy może on zawrzeć dłużej trwającą umowę na okres próbny, i w takim przypadku musi zawiadomienie o tym przesłać do Państwowej Inspekcji Pracy – wyjaśnia prof. Monika Gładoch z UKSW.
To jest ważny wyjątek, gdyż pojęcie obiektywnych przyczyn jest trudne do zweryfikowania.
– I tak, i nie. Ponieważ w samym określeniu „obiektywne” kryje się to zawężenie. To są jasne kryteria, czyli np. jeśli dostaję kontrakt z jakimś innym podmiotem, albo z funduszy unijnych, gdzie jest zapisany czas jego trwania 4, 5 lat, a ja, jako przedsiębiorca nie jestem w stanie stwierdzić, czy będę miał pieniądze na dalsze zatrudnienie tych osób, to kontrakt się wydłuża. I to wcale nie jest złe dla tych pracowników. Bo gdyby się trzymać kurczowo Kodeksu pracy, to pracowaliby tylko przez 33 miesiące – podkreśla gość radiowej Jedynki.
Natomiast mec. Katarzyna Magnuska uważa, że ten wyjątek będzie przyprawiał Państwowa Inspekcję Pracy o największy ból głowy. Ponieważ jej zdaniem, są to bardzo nieostre przesłanki, duże pole do nadużyć, i możliwość uzasadnienia długoletnich umów na czas określony. Pracodawcy już korzystają z tej możliwości.
– Oczywiście muszą wprowadzić odpowiednia klauzulę i muszą dodatkowo w ciągu 5 dni od zawarcia takiej umowy zgłosić to do Państwowej Inspekcji Pracy. Natomiast trzeba też zauważyć, że PIP nie ma jakichkolwiek narzędzi, aby kwestionować te umowy – zwraca uwagę ekspertka.
…ale nie wszystkie
Mamy 5 wyjątków od tej zasady: jeden z nich nie będzie już nas obowiązywał, ponieważ był to wyjątek wynikający z przepisów przejściowych. Natomiast nadal od 22 lutego 2016 roku obowiązują 4 wyjątki, w tym opisany już, czyli obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy.
– Pierwszy wyjątek to zawarcie umowy na zastępstwo za nieobecnego pracownika, czyli jeżeli np. mamy pracownicę, która poszła na urlop wychowawczy, który trwa dłużej niż 33 miesiące (35 albo 36 miesięcy), to wówczas osoba zastępująca może mieć umowę na czas określony, na cały okres tej nieobecności – wylicza mec. Katarzyna Magnuska.
Drugi przypadek to zawarcie umowy na czas trwania kadencji, np. w zarządzie. Zwykle jest to rok, ale niektóre spółki wydłużają kadencje członków zarządu nawet do 4 lat. I wtedy jest uzasadnione, żeby ta umowa na czas określony obejmowała cały okres tej kadencji.
– Trzecim przypadkiem jest praca dorywcza bądź sezonowa. Są to określenia dosyć nieostre, więc jest tutaj pole do dyskusji, czy dana praca jest sezonowa czy też dorywcza – tłumaczy gość Polskiego Radia 24.
Nowa forma zatrudnienia bez formalności
Osoby, które zawarły do 22 lutego 2016 roku umowy na czas określony, po 22 listopada 2018 roku będą na podstawie zmian w Kodeksie pracy zatrudnione na umowy na czas nieokreślony.
– To przekształcanie umów jest automatyczne. Tu nie jest potrzebna wola stron, nie muszą one zawierać żadnego porozumienia zmieniającego, nie muszą zawierać nowej umowy, po rozwiązaniu dotychczasowej. To się dzieje z mocy prawa. Wszystkie osoby, które po 22 lutego 2016 roku miały umowę na czas określony, która dziś przekracza 33 miesiące, mają zapewnione kontrakty bezterminowe – wyjaśnia prof. Monika Gładoch.
Umowy na czas określony zmieniały się przez ostatnie lata. Obecnie obserwujemy spadek umów na czas określony, i ten spadek wynosi kilkaset tysięcy, 100-200 tysięcy.
– Nie ma jednak jakiegoś wyraźnego spadku, nie rozmawiamy o milionach przypadków, lecz o tysiącach. Choć cały czas, ta liczba umów na czas określony, maleje z każdym rokiem. Ale niestety, ciągle jesteśmy bardzo wysoko, na drugim miejscu, jeśli chodzi o umowy terminowe w skali Europy. Wyprzedza nas Hiszpania. A są kraje, takie jak Rumunia, Litwa, Łotwa, Estonia gdzie tych umów terminowych jest zaledwie 1 proc. – 3 proc., czyli bardzo mało – zwraca uwagę gość radiowej Jedynki.
Od rynku pracy do rynku zatrudnienia
Z badań przeprowadzonych w całej Europie wynika, że ludzie młodzi, między 15 a 24 rokiem życia preferują zawieranie umów terminowych.
– W Polsce jest to uzasadnione. Ponieważ studenci częściej wybierają zlecenie niż umowę o pracę. Im się to opłaca, opłaca się pracodawcy, ze względów i podatkowych i danin na rzecz ZUS – ocenia Monika Gładoch.
Jednak rynek pracy się zmienia i formy zatrudnienia też będą się zmieniały.
– To już się dzieje. Po pierwsze mamy rynek zatrudnienia, a nie rynek pracy. Obok umów o pracę mamy wiele umów prawa cywilnego – uważa gość radiowej Jedynki.
I powód zatrudnienia osób na umowy cywilnoprawne jest dużo szerszy niż tylko kwestie ekonomiczne. Okazuje się, że najczęściej młode osoby, absolwenci studiów wyższych, absolwenci szkół nie chcą umów o pracę.
– Brzmi to bardzo szokująco, ale tak jest. Nie chcą oni pracować w drylu prawa pracy. Nie chcą mieć takiego klasycznego podporządkowania, i niekoniecznie chcą urlopów. A to wszystko określa Kodeks pracy. Czyli zmieniają się oczekiwania potencjalnych pracowników – podkreśla Monika Gładoch.
Małgorzata Byrska, Justyna Golonko, Tomasz Matusiak, ak, NRG