Nawet najbardziej zadłużonemu pracownikowi nie wolno zabrać całego wynagrodzenia

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest wypłacenie pracownikowi wynagrodzenia za pracę. Wynagrodzenie to korzysta przy tym ze szczególnej ochrony ustawowej, co oznacza, że nie może być ono niższe niż przewidują to przepisy, pracownik nie może się go zrzec, a pracodawca musi ściśle przestrzegać terminów, formy i sposobu jego wypłaty. Nie wolno mu też pomniejszać poborów pracownika, chyba że takie prawo lub obowiązek wynikają z przepisów prawa pracy.

A te zezwalają na to tylko wyjątkowo. I co ważne – precyzyjnie określają nie tylko należności, o jakie wolno pomniejszyć pensję pracownika, ale także ustalają granice dokonywanych potrąceń.

Robią to na dwa sposoby. Po pierwsze określając maksymalne kwoty potrąceń. Po drugie ustalając kwoty, jakie muszą pracownikowi pozostać do dyspozycji, aby jego byt nie był zagrożony (kwoty wolne od potrąceń). Te ostatnie stanowią określony w Kodeksie pracy procent minimalnego wynagrodzenia za pracę. Każda podwyżka pracy minimalnej oznacza zatem odpowiedni wzrost kwot, jakie są chronione przed potrąceniami. Zarówno tymi obligatoryjnymi, jak i dobrowolnymi.

Ważne

Podstawą wymiaru kwot wolnych jest odpowiedni procent minimalnego wynagrodzenia brutto (1750 zł), pomniejszonego o składki na ubezpieczenia społeczne finansowane ze środków pracownika, zaliczkę na podatek odprowadzaną do urzędu skarbowego oraz o składkę zdrowotną.

Za zgodą pracownika lub bez niej

To, jakie należności wolno pracodawcy potrącić z wynagrodzenia pracownika, określa Kodeks pracy. Można je podzielić na dwie grupy. Pierwsza to należności, które pracodawca może potrącić z pensji pracownika bez jego zgody. Druga to zobowiązania, na których potrącenie zgoda podwładnego jest bezwzględnie wymagana.

Potrącenia obowiązkowe

Należności, które potrącane są z wynagrodzenia pracownika bez konieczności uzyskiwania jego zgody, wymienione są w art. 87 kp. Zgodnie z tym przepisem z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zdrowotne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – potrąceniu podlegają tylko:

• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
• zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
• kary pieniężne przewidziane w art. 108 Kodeksu pracy.

Ponadto z wynagrodzenia za pracę pracodawca ma prawo odliczyć, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności, jeżeli z uwagi na absencję w pracy pracownik nie zachował do nich prawa (art. 87 par. 7 kp).

Kolejność nie może być przypadkowa

Potrąceń z wynagrodzenia za pracę dokonuje się według kolejności ustalonej w art. 87 par. 1 kp. Najpierw więc na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, potem na pokrycie innych należności niż alimentacyjne, a dopiero później potrąceniu podlegają udzielone pracownikowi zaliczki i wymierzone mu kary pieniężne. Zasadą jest też, iż potrąceń ustawowych (wymienionych w art. 87 par. 1 kp dokonuje się zawsze przed potrąceniami umownymi (dobrowolnymi), na które pracownik wyraził pisemną zgodę (art. 91 kp).

Limity określa Kodeks pracy

Przy dokonywaniu potrąceń pracodawca musi przestrzegać też limitów określonych w Kodeksie pracy. Chodzi o maksymalną kwotę potrącenia ( patrz tabela 1 ) oraz kwoty wolne od potrąceń. Tej ostatniej nie stosuje się tylko do należności egzekwowanych na poczet alimentów.

O ile pierwsza z wymienionych kwot ma charakter zmienny i może się różnić w każdym z kolejnych miesięcy, odpowiednio do wysokości wynagrodzenia pracownika, to drugą można ustalić jeden raz i stosować przez cały rok kalendarzowy. Stanowi ona bowiem określony w Kodeksie pracy procent minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wysokość tego procentu zależy natomiast od rodzaju należności zaspokajanych z tego wynagrodzenia.

Tabela 1:

* Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, na pokrycie świadczeń alimentacyjnych, innych niż alimentacyjne oraz zaliczek.

Kwoty, które muszą zostać

I tak, zgodnie z art. 87 ¹ kp, wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

• minimalnego wynagrodzenia, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zdrowotne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych, czyli minimalnego wynagrodzenia netto – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
• 75 proc. minimalnego wynagrodzenia netto – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi;
• 90 proc. minimalnego wynagrodzenia netto – przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 kp.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy –wymienione wyżej kwoty ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Ważne

Kwotę wolną od potrąceń, o której mowa w art. 87 ¹ kp,  dla pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy oblicza się na podstawie minimalnego wynagrodzenia przysługującego takiemu pracownikowi, tj. 80 proc. wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalanego na podstawie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Tak wskazał Departament Prawny w Głównym Inspektoracie Pracy w piśmie z 16 października 2007 r. (GPP-416-4560-465/07/PE).

Potrącenia dobrowolne też mają granicę

Również potrącenia dokonywane na podstawie pisemnej zgody pracownika, są limitowane. W tym przypadku wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

• minimalnego wynagrodzenia netto – przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy;
• 80 proc. minimalnego wynagrodzenia netto – przy potrącaniu innych należności.

Należy także pamiętać, że kwota wolna od potrąceń może być różna dla poszczególnych pracowników. Jej wysokość zależy nie tylko od płacy minimalnej, ale również od tego, czy pracownik ma prawo do podstawowych – czy podwyższonych kosztów uzyskania przychodów (KUP) oraz tego, czy ma prawo do zastosowania kwoty zmniejszającej podatek (PIT-2) – czy też nie. ( patrz tabela 2 ).

Tabela 2:

Małgorzata Jankowska, ekspert prawa pracy

Podstawa prawna:

• Art. 87, art. 87 ¹ , art. 91 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502).
• Rozporządzenie Rady Ministrów z 11 września 2014 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2015 r. (Dz.U. z 2014 r., poz. 1220).