Według najnowszego rankingu Universal zachodnie firmy są dla polskich studentów bardziej atrakcyjne niż lokalne. Co takiego oferują?
Yves Schneuwly, dyrektor zarządzający w Universum Switzerland & CEE: – Na polskim rynku pracy zauważamy bardzo duży udział dwóch modeli kariery: tzw. „myśliwych” i „pracowników międzynarodowych”. Zachodnie firmy bardzo często posiadają pożądane przez nich cechy.
„Międzynarodowi” oczywiście dążą do międzynarodowej kariery, a „myśliwi” przykładają dużą wagę do przyszłości i rozwoju. Oboje spodziewają się, że otrzymają swoje szanse raczej w zagranicznej niż polskiej firmie.
Oczywiście może się zdarzyć, że w rzeczywistości to któraś z polskich firm daje większe szanse na międzynarodowy rozwój. Ranking pokazuje tylko oczekiwania.
Czy ta opinia o atrakcyjności zagranicznych firm kiedyś się zmieni?
– Rosja ma Gazprom i Rosatom, Bułgaria placówki państwowe i Bulgaria Air, a Polska np. KGHM albo NBP. Ale w porównaniu do innych rynków w Europie Środkowej i Wschodniej Polacy nie są przywiązani do miejsca. W rankingach Bułgarii czy Rosji widzimy znacznie więcej krajowych firm. Wygląda to jakby tamci studenci byli bardziej dumni z pracy dla rodzimej firmy.
W tej chwili trudno przewidzieć czy trend się zmieni. Myślę, że możemy się spodziewać, że młodzi ludzie pozostaną wierni swoim krajom i będą szukać okazji do pracy na miejscu. Z drugiej strony widzę, że populacja się starzeje.
Jakie globalne trendy można zauważyć na polskim rynku pracy?
– Są pewne podobieństwa i pewne różnice. Sposób myślenia młodego pokolenia jest podobny na całym świecie. Miękkie czynniki, jak work-life balance oraz praca w jakimś sensownym celu są ważne wszędzie, coraz częściej również w Polsce. Na razie polski rynek bardziej skupia się na bezpieczeństwie pracy, ale widzimy wzrost znaczenia tych rzeczy. Jeszcze większego wzrostu spodziewamy się po najmłodszych pracownikach, pokoleniu Z.
Tym, co wyróżnia Polaków spośród innych narodowości jest bardzo silna orientacja na przyszłość. W ocenie pracodawcy biorą pod uwagę to, czy szybko się rozwija. Na innych rynkach ta cecha prawie nie ma znaczenia.
Jaka jest różnica pomiędzy młodszym a starszym pokoleniem pracowników?
– Największą różnicą jest to, że młodsze pokolenie zaczyna zadawać pytanie „dlaczego?”. „Dlaczego firma istnieje?”, „jaki jest mój w niej udział?”. Starsze pokolenia zwykle pytają „co?” lub „jak?”. „Co tu robię?”, „co powinienem robić?”, „jak mam wykonać swoją pracę?”. W dzisiejszych czasach nie wystarczy pytać „co?” i „jak?”, trzeba również pytać „dlaczego?”. Trzeba oprzeć się na celu, na kierunku, w którym zmierza firma.
Drugą różnicą jest wielka waga, jaką młodzi przykładają do niezależności. Zależy im na tym, żeby mogli sami kierować swoją karierą. To coś nowego, nie zauważaliśmy tej tendencji wcześniej. Potrzeba niezależności staje się silna wśród najmłodszych.
Widać również ostatnio nastawienie międzynarodowe. Młodzi ludzie chcą wyjeżdżać i pracować globalnie. Nie wszystkie pokolenia są temu tak przychylne. Starsi wolą pracować w kraju, w którym się urodzili, młodsi są nastawieni międzynarodowo.
W rankingu widnieją wyłącznie duże korporacje. Czy mniejsze firmy nie są atrakcyjne?
– W rankingu przedstawiamy atrakcyjne firmy, czyli te, w których studenci chcą pracować. Duże korporacje są w oczywisty sposób powiązane z międzynarodową karierą i wieloma szansami na rozwój. Po prostu ich oferta pasuje do oczekiwań grupy docelowej.
Należy przy tym pamiętać, że to, co robimy, jest badaniem percepcji, nie rzeczywistości. Sprawdzamy, co studenci myślą, a nie jak jest naprawdę. Firmy w rodzaju Google są wymarzonymi pracodawcami, ale niekoniecznie tymi, które ostatecznie zatrudnią wielu studentów. Być może to któraś z polskich firm zatrudni więcej naszych studentów.
Co więcej, mniejsze firmy też są atrakcyjne, ale nie są wybierane w rankingach, bo nie wszyscy o nich słyszeli. Żeby zacząć rozważać pracę w firmie, najpierw trzeba ją znać. Po tym pierwszym kroku można zacząć opowiadać swoją historię i dopiero wtedy można być wybranym jako atrakcyjny pracodawca.
Z całą pewnością jest mnóstwo mniejszych firm, które są równie wartościowe, ale grupa docelowa ich nie zauważyła. Na tym polega wyzwanie employer brandingu.
Skoro mniejsza firma nie pojawia się w rankingach, jak może stać się atrakcyjna?
– Polska ma najmniejszy wskaźnik bezrobocia od 1991, więc pracodawcom trudno zatrudniać utalentowanych pracowników. W tej chwili sytuacja wymaga aktywności raczej od firm niż od studentów.
Firmy nie powinny liczyć tylko na odbiór w komunikacji. Nie mogą się spodziewać, że studenci sami będą wchodzić na ich stronę, otwierać zakładkę „kariera”, czytać wszystkie wytyczne i w końcu składać dokumenty. Jest dokładnie na odwrót: to firmy muszą się prezentować grupie docelowej.
Na co powinni zwrócić uwagę HR-owcy, jeśli chcą przyciągnąć i zatrzymać dobrych pracowników?
– Trzeba dawać to, co pasuje do preferencji grupy docelowej. Polacy są nastawieni na przyszłość, więc trzeba im mówić o przyszłości i umieć dostarczać to, co się obiecało.
Jednak najważniejszą rzeczą jest nie komunikacja, tylko to, kto komunikuje. Anonimowe komunikaty firmy mają znacznie mniejszą siłę niż komunikat prawdziwego pracownika. To właśnie sprawia wielką różnicę – ludzki czynnik. Obserwujemy trend, według którego należy pozwolić pracownikowi opowiadać o marce, nie na odwrót.
Czy komunikacja jest ważniejsza niż wypłata?
– To dwie różne rzeczy. Przeważnie w pierwszej dziesiątce preferencji widzimy podstawową wypłatę. Tak jest w Rumunii, Bułgarii, Rosji, ale nie w Polsce. Polscy studenci bardziej oczekują wysokich zarobków w przyszłości.
Jakub Prokop