Przepisy prawa pracy dają zwolnionym pracownikom szansę na powrót do firmy. Nakazują bowiem pracodawcy ponowne przyjęcie ich do pracy, jeśli spełnione zostaną określone w nich warunki.
Dotyczy to sytuacji, gdy zwolnienie pracownika z pracy było przez niego niezawinione. Na taki powrót szansę ma osoba zwolniona w trybie natychmiastowym z powodu zbyt długiego przebywania na zwolnieniach lekarskich oraz pracownik objęty zwolnieniami grupowymi.
Powrót po długiej chorobie
Kodeks pracy pozwala pracodawcy rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, w przypadku, gdy pracownik jest nieobecny w pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż okres wskazany w art. 53 kp. Jest to więc możliwe, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy, co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Pracodawca powinien jednak w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z powodu długotrwałej niezdolności do pracy w związku z chorobą – zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Tak stanowi art. 53 par. 5 kp. Co to w praktyce oznacza?
Przede wszystkim to, że pracownik może zgłosić chęć powrotu do pracy dopiero wtedy, gdy całkowicie wyzdrowieje. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 9 kwietnia 1998 r. (sygn. akt I PKN 36/98, OSNP 1999/8/268), zgodnie z którym roszczenie o nawiązanie umowy o pracę z art. 53 par. 5 kp nie powstaje, jeżeli przyczyna rozwiązania umowy z art. 53 par. 1 kp (niezdolność do pracy) nadal trwa.
W zależności od możliwości
Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika nie ma też charakteru bezwzględnego. Jak wyjaśnia Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 23 kwietnia 2014 r. (sygn. akt I PK 255/13, LEX nr 1511377) określenie „pracodawca powinien w miarę możliwości” – oznacza obowiązek zatrudnienia byłego pracownika, jeżeli pracodawca dysponuje wolnymi miejscami pracy, a pracownik ma kwalifikacje niezbędne do podjęcia wolnej pracy.
Nie musi to być praca na poprzednich warunkach, jaka na podstawie art. 45 i 56 kp przysługuje pracownikowi przywróconemu do pracy. Jednakże, gdy pracodawca dysponuje większą liczbą wolnych miejsc pracy, powinien zatrudnić pracownika na stanowisku odpowiadającym posiadanym przez niego kwalifikacjom (uchwała SN z 10 września 1976 r., sygn. akt I PZP 48/76, OSNCP 1977 Nr 4, poz. 65).
Fakt, że w tym przypadku strony nawiązują nową umowę o pracę oznacza też – co podkreśla SN w cytowanym wyroku z 23 kwietnia 2014 r. – że sam fakt likwidacji poprzedniego stanowiska pracy nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zatrudnienia zwolnionego wcześniej pracownika. Z obowiązku tego pracodawcę zwalnia jedynie brak odpowiedniego stanowiska pracy, a więc stanowiska, jakie może „w miarę możliwości” zaoferować lub odrzucenie przez pracownika oferty takiej pracy.
Trzeba przestrzegać terminu
Pracownik, który chce wrócić do pracy, nie może jednak zbyt długo czekać ze zgłoszeniem tego pracodawcy. Ma na to tylko 6 miesięcy, od dnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Po tym czasie jego prawo żądania nawiązania stosunku pracy wygasa.
Inaczej jest tylko w przypadku pracownika pobierającego świadczenie rehabilitacyjne. Zgodnie bowiem z art. 20 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (teks jedn. Dz.U. z 2014 r. poz.159) przepis art. 53 par. 5 kp stosuje się odpowiednio do pracownika pobierającego świadczenie rehabilitacyjne, jeżeli zgłosi on swój powrót do pracodawcy niezwłocznie po wyczerpaniu tego świadczenia, choćby nastąpiło to po upływie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy.
Oznacza to, że w przypadku tego pracownika 6-miesięczny termin nie musi być zachowany, ważne jednak, aby zgłosił on swoją chęć powrotu do firmy niezwłocznie po zaprzestaniu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.
Sąd sprawdzi, czy odmowa była zasadna
Pracodawca może więc odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, zasłaniając się brakiem odpowiedniego stanowiska pracy. W takiej sytuacji powinien jednak pamiętać, że jeśli pracownik, któremu odmówił zatrudnienia wystąpi do sądu z roszczeniem o nawiązanie stosunku pracy, to sąd sprawdzi, czy ta odmowa była zasadna.
Zgodnie, bowiem z uchwałą SN z 10 września 1976 r. (sygn. akt I PZP 48/76, OSNC 1977/4/65) zakład pracy na podstawie art. 53 par. 5 kp ma obowiązek nawiązania z byłym pracownikiem stosunku pracy. W razie niewykonania tego obowiązku – byłemu pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy, od chwili zgłoszenia się do pracy w terminie określonym w powyższym przepisie. Podstawę prawną roszczenia odszkodowawczego stanowi art. 471 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy.
Przy czym, oceniając możliwości ponownego zatrudnienia pracownika, z którym umowa o pracę została rozwiązana na podstawie art. 53 par.1 kp – sąd uwzględni zarówno okoliczności dotyczące pracodawcy, jak i tego pracownika (por. wyrok SN z 12 stycznia 1998 r. I PKN 459/97OSNP 1998/22/656).
Po zwolnieniach grupowych powrót także możliwy
Pracodawca powinien również ponownie przyjąć do pracy pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia. Taki obowiązek nakłada na niego art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Aby ten obowiązek faktycznie wiązał pracodawcę, muszą być jednak spełnione jeszcze trzy warunki.
Po pierwsze – pracodawca powinien ponownie zatrudnić takiego pracownika w przypadku, gdy podejmuje decyzję o przyjęciu do pracy pracowników w grupie zawodowej, do której zaliczał się zwolniony.
Po drugie – zwolniony pracownik musi zgłosić zamiar podjęcia zatrudnienia u byłego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Przy czym, jak wynika z wyroku SN z 6 sierpnia 1998 r. (sygn. akt I PKN 267/98, OSNP, 1999/17/549), jeżeli były pracownik przed wniesieniem pozwu o zobowiązanie do nawiązania umowy o pracę, w żaden sposób nie zgłosił zamiaru powrotu do zakładu pracy, to dla zachowania tego terminu istotna nie jest data wniesienia pozwu, ale data doręczenia jego odpisu pozwanemu pracodawcy.
Ważne
Na pierwszeństwo przy zatrudnianiu mogą liczyć tylko pracownicy, którzy stracili pracę w ramach zwolnienia grupowego. Oznacza to, że osobom zwolnionym w trybie indywidualnym, pracodawca może odmówić ponownego nawiązania stosunku pracy, nawet jeśli zatrudnia osoby w tej samej grupie zawodowej, do której należy zwolniony.
Po trzecie – od zwolnienia pracownika nie może minąć więcej niż 15 miesięcy. Obowiązek ponownego zatrudnienia wcześniej zwolnionego pracownika wiąże, bowiem pracodawcę tylko w ciągu 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Po upływie wskazanych terminów pracownik traci prawo do żądania ponownego zatrudnienia. Jego uprawnienie w tym zakresie wygasa.
Ta sama grupa zawodowa
Użyte w art. 9 ustawy określenie „w tej samej grupie zawodowej” nie zostało jednak w ustawie zdefiniowane. W tej sprawie wypowiedział się jednak SN, który w wyroku z 7 marca 1997 r. (sygn. akt I PKN 26/97,OSNAP 1997/24/486) orzekł, że ustawowe określenie „grupa zawodowa” obejmuje nie tylko zespół pracowników wykonujących ściśle określony zawód (lekarz, kierowca), bądź pracowników spełniających w zakładzie pracy takie same funkcje (czynności), ale również pracowników o podobnych kwalifikacjach realizujących określone, zbliżone rodzajowo zadania. Zaliczenie pracowników do tej samej grupy zawodowej zależy także od charakteru zakładu pracy, rodzaju wykonywanych zadań i wymaganego przygotowania pracowników.
Stanowisko może być inne
Warto też pamiętać, że obowiązek zatrudnienia w tej samej grupie zawodowej, wynikający z art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych nie jest ograniczony do zatrudnienia pracownika na tym samym stanowisku, jakie zajmował poprzednio, ani w tym samym wymiarze czasu pracy. Wynika to z wyroku SN z 4 grudnia 1998 r. (sygn. akt I PKN 444/98,OSNAP 2000/2/45), który dotyczy wprawdzie (tak jak i powyżej cytowany wyrok SN) poprzedniej ustawy normującej to zagadnienie, ale zważywszy, że w obu ustawach przepis nakładający na pracodawcę omawiany tu obowiązek brzmi w zasadzie tak samo, oba te wyroki zachowują swoją aktualność.
Poza tym, jak wskazał SN w uzasadnieniu do wyroku z 12 lipca 2011 r.
(sygn. akt II PK 19/11, OSNP 2012/19-20/231) warunki ponownego zatrudnienia – w szczególności stanowisko pracy, wymiar czasu pracy i wynagrodzenie za pracę – mogą być inne, także mniej korzystne dla pracownika od poprzednich.
Ważne
Pracownik nie może się domagać, aby przy ponownym zatrudnieniu ustalono treść umowy jednakowo z poprzednio obowiązującą, nawet jeśli zatrudnienie dotyczy tego samego miejsca pracy, które poprzednio sam zwolnił.
Można ubiegać się o odszkodowanie
Również w tym przypadku odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie obowiązku ponownego zatrudnienia obejmuje dwa roszczenia pracownika: o nawiązanie stosunku pracy (uchwała SN z 22 lutego 1994 r., sygn. akt I PZP 2/94, OSNAPiUS 1994 nr 1, poz. 49) oraz o naprawienie szkody przez wypłatę odszkodowania. Jak stwierdził SN w wyroku z 12 lipca 2011 r. (sygn. akt II PK 19/11,OSNP 2012/19-20/231), w przypadku dochodzenia przez pracownika roszczenia odszkodowawczego za naruszenie przez pracodawcę obowiązków wynikających z art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r., jego podstawą są ogólne zasady odpowiedzialności kontraktowej (art. 471 kc w związku z art. 300 kp). Przesłanką tej odpowiedzialności jest wyrządzenie szkody pracownikowi bezprawnym działaniem pracodawcy. W związku z tym pracownik może domagać się w szczególności odszkodowania w wysokości utraconych zarobków, jeśli ich nieuzyskanie pozostaje w normalnym związku przyczynowym z niezawarciem stosunku pracy (art. 361 par. 1 kc).
Jak widać, w obu przypadkach pracodawca nie powinien zbyt pochopnie odmawiać pracownikowi ponownego zatrudnienia. Fakt, że ten ostatni może decyzję pracodawcy poddać weryfikacji sądu powoduje, że ma faktyczną szansę swoje uprawnienie wyegzekwować.
Małgorzata Jankowska, ekspert prawa pracy
Podstawa prawna:
- Art. 53 ustawy z 26 czerwca 1974 r.– Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2014 r. nr 1502).
- Art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.).