Do wygaśnięcia umowy o pracę dochodzi wskutek zdarzeń określonych w Kodeksie pracy lub w innych przepisach prawa. I to bez konieczności składania przez strony jakichkolwiek oświadczeń czy podejmowania innych czynności prawnych. Zaistnienie zdarzenia, z którym konkretny przepis prawa pracy wiąże taki skutek, wywoła go zresztą niezależnie od woli stron.
Warto więc wiedzieć, jakie sytuacje mogą do tego doprowadzić. Tym bardziej, iż tylko część z nich wymienia Kodeks pracy. Zgodnie bowiem z art. 63 kp umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w Kodeksie oraz w przepisach szczególnych.
Cztery przypadki kodeksowe
Zdarzeniami wywołującymi taki skutek, wskazanymi w Kodeksie pracy, są:
- śmierć pracownika (art. 63 1 kp),
- śmierć pracodawcy, jeżeli nie doszło do przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę (art. 63 2 kp),
- niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru (art. 74 kp),
- upływ trzymiesięcznego okresu nieobecności pracownika w pracy spowodowanej tymczasowym aresztowaniem (art. 66 par. 1 kp).
Śmierć pracownika
To, że śmierć pracownika powoduje wygaśnięcie stosunku pracy nikogo nie powinno dziwić. Zdarzenie to czyni bowiem z oczywistych powodów umowę o pracę bezprzedmiotową.
W takiej sytuacji prawa majątkowe ze stosunku pracy zmarłego przechodzą w równych częściach na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej, określone w ustawie z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tekst jedn. Dz.U. z 2013 r., poz. 1440 ze zm.), dalej ustawa emerytalna.
Dzięki tej regulacji, wymienione osoby mogą uzyskać od pracodawcy zmarłego
świadczenia majątkowe należne pracownikowi w dniu jego śmierci, bez konieczności uprzedniego stwierdzenia praw do spadku w drodze postępowania sądowego. Zresztą wspomniane prawa majątkowe przypadają osobom wskazanym w cytowanym przepisie niezależnie od tego, czy osoby te będą uprawnione do nabycia spadku. Potwierdza to postanowienie Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 11 grudnia 1996 r. (sygn. akt III APz 18/96, OSA 1998/10 poz. 40 str. 81).
Ważne
Za dzień śmierci przyjmuje się datę podaną w akcie zgonu. W sytuacji zaginięcia pracownika ważna jest data określona w orzeczeniu sądowym o uznaniu go za zmarłego.
Osoby uprawnione
Uprawnionymi do tego specjalnego sposobu „dziedziczenia” po zmarłym pracowniku jest zawsze jego małżonek (lub małżonka) oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej.
Wymienia je art. 67 ustawy emerytalnej. Są to:
• dzieci własne, dzieci drugiego małżonka oraz dzieci przysposobione;
• przyjęte na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności wnuki, rodzeństwo i inne dzieci, z wyłączeniem dzieci przyjętych na wychowanie i utrzymanie w ramach rodziny zastępczej lub rodzinnego domu dziecka;
• małżonek (wdowa i wdowiec);
• rodzice.
Za rodziców, w rozumieniu ustawy, uważa się również ojczyma i macochę oraz osoby przysposabiające.
Pracodawca musi wypłacić wszystkie należności
Prawa majątkowe ze stosunku pracy to przede wszystkim wynagrodzenie należne pracownikowi do dnia wygaśnięcia stosunku pracy. Chodzi tu nie tylko o wynagrodzenie zasadnicze, ale również premie, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz o wszystkie przysługujące pracownikowi dodatki, takie jak dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatek za pracę w porze nocnej, czy też dodatki wyrównawcze. A także ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (w roku, w którym pracownik zmarł w wymiarze proporcjonalnym do przepracowanego okresu). Na członków rodziny zmarłego przechodzą też uprawnienia do odszkodowania, którego zmarły dochodził w postępowaniu przed sądem pracy.
Z orzecznictwa
Spadkobiercy pracownika nie mogą domagać się przyznania świadczeń na podstawie przepisów ustawy, która weszła w życie po jego śmierci, także w sytuacji, gdy spełniał warunki do nabycia określonych w tej ustawie uprawnień, i gdyby dożył jej wejścia w życie uzyskałby te uprawnienia. Spadkobiercy nie mogą bowiem nabyć prawa, które w chwili śmierci spadkodawcy nie istniało – wyrok Sądu Najwyższego z 25 listopada 2005 r. (sygn. akt I PK 85/05, OSNAPiUS 2006 nr 19‒20, poz. 294).
Brak osób uprawnionych, którym pracodawca może bezpośrednio wypłacić należne im świadczenia majątkowe po zmarłym pracowniku powoduje, iż prawa te wchodzą do spadku i mogą być dochodzone na podstawie Kodeksu cywilnego.
Śmierć pracodawcy
Stosunek pracy wygasa również w razie śmierci pracodawcy (art.63 2 kp). Dotyczy to jednak przede wszystkim sytuacji, gdy pracodawca jest osobą fizyczną. Jeżeli bowiem pracodawcą jest spółka prawa handlowego, wówczas śmierć wspólnika (akcjonariusza) nie spowoduje wygaśnięcia umowy o pracę.
Śmierć pracodawcy nie powoduje też wygaśnięcia stosunków pracy, gdy działalność prowadzonego przez zmarłego zakładu będzie kontynuowana w wyniku przejęcia tego zakładu przez inną osobę, np. spadkobiercę lub nabywcę na zasadach określonych w art. 23 1 kp.
Pracownicy mają prawo do odszkodowania
Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy ‒ w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Stanowi o tym art. 63 2 kp. Wprawdzie cytowany przepis nie wspomina o osobach zatrudnionych na okres próbny, ale wydaje się, że również tym osobom takie odszkodowanie na podobnych zasadach, powinno przysługiwać.
Z roszczeniami w tym zakresie pracownicy powinni wystąpić wobec spadkobierców zmarłego pracodawcy.
Tymczasowe aresztowanie
Kolejną, kodeksową przesłanką wygaśnięcia umowy o pracę, jest nieobecność pracownika w pracy spowodowana jego tymczasowym aresztowaniem. Ale nie każda. Do wygaśnięcia umowy dochodzi bowiem dopiero z upływem 3 miesięcy takiej nieobecności, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.
Powody, dla których został wobec pracownika zastosowany areszt tymczasowy, mogą uzasadniać bowiem rozwiązanie umowy w trybie art. 52 kp ‒ z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych lub z powodu popełnienia w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku. Samo tymczasowe aresztowanie nie stanowi jednak podstawy do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w tym trybie (uchwała SN z 12 października 1976 r., sygn. akt I PZP 49/76, OSNCP 1977 nr 4, poz. 67).
Ważne
Pracodawcę, o tymczasowym aresztowaniu pracownika, zawiadamia sąd. Taki obowiązek nakłada na niego art. 261 par. 3 Kodeksu postępowania karnego (kpk).
Jak liczyć nieobecność
Okres trzech miesięcy trwania tymczasowego aresztu w rozumieniu art. 66 par. 1 kp należy liczyć od dnia zatrzymania (art. 224 kpk). Tak wynika z wyroku SN z 13 lutego 1997 r. (sygn. akt I PKN 6/97,OSNAPiUS 1997/19 poz. 376). Oznacza to, że początek biegu terminu określonego w art. 66 par. 1kp przypada na pierwszy dzień nieobecności pracownika następujący po zatrzymaniu pracownika. Zgodnie natomiast z wyrokiem SN z 2 marca 2011 r. (sygn. akt II PK 213/10, OSNAPiUS 2012 nr 7‒8, poz. 93, str. 291) ‒ trzymiesięczny okres nieobecności pracownika w pracy, stanowiący przesłankę wygaśnięcia umowy o pracę na tej podstawie (z tej przyczyny) ‒ oblicza się według przepisów prawa materialnego, w tym przypadku z zastosowaniem przepisów Kodeksu cywilnego (kc), o sposobie obliczania terminów.
A więc m.in. art. 112 kc, zgodnie z którym termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było ‒ w ostatnim dniu tego miesiąca.
Warto też wiedzieć, że wygaśnięcie umowy o pracę powoduje jedynie nieprzerwany trzymiesięczny okres tymczasowego aresztowania. Jeżeli zatem w tym okresie następowały przerwy, poszczególne okresy pobytu w areszcie nie podlegają sumowaniu.
Ważne
Dla wygaśnięcia umowy o pracę nie ma znaczenia, z jakiego powodu pracownik został aresztowany. Podstawą wygaśnięcia umowy jest bowiem nieobecność pracownika w pracy, a nie konkretne przestępstwo, które stało się przyczyną aresztowania.
Obowiązek ponownego zatrudnienia
Po wygaśnięciu umowy o pracę, na podstawie art.66 kp, pracodawca może być niekiedy zobowiązany do ponownego zatrudnienia pracownika. Będzie tak, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Tego obowiązku pracodawca nie ma jednak, jeśli postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.
Powstaje pytanie ‒ czy roszczenie o ponowne zatrudnienie dotyczy też umów terminowych, których okres obowiązywania minął, zanim powstały okoliczności uzasadniające roszczenie o ponowne zatrudnienie. Przepisy tego nie regulują. Zdaniem prof. Arkadiusza Sobczyka (Kodeks pracy ‒ Komentarz CHBeck Warszawa 2014 r.) w takim przypadku roszczenie o ponowne zatrudnienie nie przysługuje. Wykładnia art. 66 par. 2 kp nie powinna bowiem prowadzić do korzyści pracownika w postaci uzyskania zatrudnienia, które w normalnym trybie już by ustało. Zwłaszcza, że pracodawcy nie można przypisać winy za wygaśnięcie stosunku pracy. Zatem w przypadku zgłoszenia roszczenia o ponowne zatrudnienie jeszcze w okresie, w którym umowa terminowa zgodnie z intencją trwałaby dalej, ponowne zatrudnienie powinno nastąpić wyłącznie na pozostały okres zatrudnienia.
Z orzecznictwa
Wynikający z przepisu art. 66 par. 2 kp obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika nie jest uzależniony od możliwości zakładu pracy.
Zakład pracy obowiązany jest ponownie zatrudnić pracownika na dotychczasowym, równorzędnym lub innym zgodnym z jego kwalifikacjami stanowisku, odpowiadającym w zasadzie poprzednim warunkom wynagrodzenia, jeżeli szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie ‒ uchwała SN z 19 grudnia 1980 r., sygn. akt I PZP 42/80 (OSNCP 1981/6 poz. 99).
Wygaśnięcie stosunku pracy z wyboru
Niezgłoszenie się pracownika w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru do zakładu pracy, w którym przebywał on na urlopie bezpłatnym, udzielonym mu właśnie w celu podjęcia nowego zatrudnienia w innym miejscu pracy w następstwie aktu wyboru na stanowisko powoduje, zgodnie z art. 74 kp, wygaśnięcie jego stosunku pracy.
Stosunek ten wygasa z mocy prawa z upływem terminu, w którym pracownik winien zgłosić swój powrót do macierzystego zakładu pracy. Chyba, że niezgłoszenie przez pracownika powrotu do zakładu nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych, np. z wskutek niezdolności do pracy spowodowanej chorobą. Potwierdza to wyrok SN z 22 stycznia 2003 r.( sygn. akt II UK 12/02, OSNAPiUS 2004 nr 7, poz. 126, str. 324), zgodnie z którym złożenie przez pracownika, pozostającego w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym zaświadczenia o czasowej niezdolności do pracy, trwającej po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru, nie powoduje wygaśnięcia stosunku pracy na podstawie art. 74 kp nawet w przypadku, gdy pracownik w ciągu 7 dni nie zgłosił zamiaru powrotu do pracy. Niedotrzymanie warunku powrotu do pracy w ciągu 7 dni nie powoduje bowiem wygaśnięcia stosunku pracy, jeżeli nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika, a taką przyczyną jest choroba pracownika.
To oczywiście nie jedyne sytuacje, gdy dochodzi do wygaśnięcia czy to umowy o pracę, czy też stosunku służbowego. Pozostałe wynikają z ustaw pragmatycznych, regulujących prawa i obowiązki określonych kategorii pracowników, funkcjonariuszy czy żołnierzy. Każda z nich dotyczy więc znacznie mniejszej, niż regulacje kodeksowe, liczby osób.
Małgorzata Jankowska, ekspert prawa pracy
Podstawa prawna :
- Art. 63‒66, art. 74 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502).