Wypowiedzenie określonych w umowie o pracę warunków pracy i płacy, w skrócie nazywane wypowiedzeniem zmieniającym jest jednym z dwóch, obok porozumienia stron, sposobów zmiany treści stosunku pracy w trakcie zatrudnienia. W przypadku skorzystania przez pracodawcę z takiego rozwiązania, do modyfikacji warunków pracy lub płacy dochodzi po upływie okresu wypowiedzenia. Jest on identyczny jak przy wypowiedzeniu umowy, którego celem jest rozwiązanie umowy o pracę (wypowiedzenie definitywne). Oczywiście, w przypadku wypowiedzenia zmieniającego, też może dojść do rozwiązania stosunku pracy. Skutek, jaki odniesie to wypowiedzenie zależy jednak od zachowania pracownika, który może przyjąć złożoną mu przez pracodawcę ofertę, a tym samym zachować etat ‒ lub ją odrzucić, czego bezpośrednim skutkiem będzie rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia. To podstawowa różnica między wypowiedzeniem zmieniającym i definitywnym. Pozostałe dotyczą już samej treści pisma wypowiadającego.
Podobieństwa i różnice
W przypadku wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracodawca nie może np. zapomnieć o określeniu nowych proponowanych pracownikowi warunków zatrudnienia oraz o pouczeniu pracownika o prawie do odmowy przyjęcia nowych warunków do upływu połowy okresu wypowiedzenia. W razie braku takiego pouczenia ‒ pracownik może zastanawiać się nad przyjęciem lub odrzuceniem oferty pracodawcy do końca przysługującego mu okresu wypowiedzenia.
Poza tym przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Chodzi tu o przepisy dotyczące formy tej czynności prawnej, współdziałania z zakładową organizacją związkową, okresów i terminów wypowiedzenia.
Ważne
Podstawowa różnica między wypowiedzeniem zmieniającym a definitywnym polega na tym, iż celem tego ostatniego jest rozwiązanie stosunku pracy, a w przypadku wypowiedzenia zmieniającego ‒ jego dalsze trwanie, choć na zmienionych tym wypowiedzeniem warunkach.
Tak jak wypowiedzenie definitywne
Wypowiedzenie zmieniające może być więc stosowane tylko wówczas, gdy możliwe jest wręczenia pracownikowi wypowiedzenia definitywnego. Nie dostanie go np. pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy albo umowy na czas określony, gdy nie podlega ona wypowiedzeniu, chyba że w firmie przeprowadzane są zwolnienia grupowe. Wypowiedzenia zmieniającego, co do zasady, nie muszą bać się też osoby chronione przed wypowiedzeniem umowy o pracę.
Co pracodawca może chcieć zmienić
Powstaje pytanie, czy w każdej sytuacji, gdy pracodawca chce zmienić warunki wykonywania obowiązków przez pracownika musi wręczać mu wypowiedzenie zmieniające? Oczywiście, że nie.
Wypowiedzenie takie jest konieczne, jeśli warunki, jakie chce zmodyfikować pracodawca są istotne i wynikają z umowy o pracę. Może to być przykładowo rodzaj i miejsce wykonywania pracy, czas pracy, czy zasady wynagradzania.
W wyroku z 2 kwietnia 1998 r. (sygn. akt I PKN 559/97, OSNAPiUS 1999/6 /205) Sąd Najwyższy uznał, że istotna zmiana rozkładu czasu pracy, uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem, wymaga wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 par. 1 Kodeksu pracy) lub porozumienia stron. Wręczenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego jest także wymagane, gdy dochodzi do innych istotnych zmian, pogarszających sytuację pracownika. Potwierdza to wyrok SN z 18 maja 1978 r. (sygn. akt I PRN 40/78, niepublikowany), w myśl którego zmiana warunków płacy w rozumieniu art. 42 par.1 kp wymaga uprzedniego wypowiedzenia tylko wtedy, gdy dotyczy uzgodnionych w umowie o pracę warunków istotnych, i gdy pogarsza sytuację pracownika.
Warto jednak pamiętać, iż w tym trybie nie jest możliwa zmiana rodzaju umowy o pracę. Tak uznał SN w uchwale z 28 kwietnia 1994 r. (sygn. akt I PZP 52/93 OSP 1995/9 poz. 182).
Z orzecznictwa
Zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 kp).
Jeżeli jednak strony zgodnie traktują taką zmianę, jako element podmiotowo istotny (np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska), to może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy – wyrok SN z 7 września 1999 r., sygn. akt I PKN 265/99, OSNAPiUS 2001/1 poz. 17)
Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest też wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Przesunięcie pracownika do innej pracy następuje wtedy na podstawie polecenia pracodawcy. Taka czasowa zmiana stanowiska pracy może być jednorazowa albo wielokrotna. Ważne, aby łącznie nie trwało to dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym.
Pracownik musi znać nowe warunki
Stosownie do art. 42 par. 2 kp wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Nie wystarczy jednak, że pracodawca poinformuje pracownika o zmianie, np. zasady wynagradzania. Aby pracownik mógł odnieść się do tej propozycji musi dokładnie wiedzieć, na czym dokładnie taka zmiana ma polegać.
Pracodawca proponuje, decyduje podwładny
Decyzja, czy zgodzić się na nowe warunki zatrudnienia ‒ leży już w gestii pracownika. To on może je zaakceptować lub odrzucić. Decyzję w tej sprawie powinien podjąć do połowy okresu przysługującego mu w wypowiedzenia. Jeśli do tego czasu nie złoży oświadczenia, że zaproponowane mu warunki odrzuca, uważa się że je przyjął. Zgodnie bowiem z wyrokiem SN z 3 sierpnia 1983 r. (sygn. akt I PRN 103/83, OSNCP 1984/4 poz. 56) z treści art. 42 par. 3 kp wynika, że tylko wyraźne oświadczenie pracownika, że nie wyraża zgody na nowe warunki pracy lub płacy, złożone przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, prowadzi do rozwiązania umowy o pracę. Brak natomiast oświadczenia ze strony pracownika (milczenie pracownika) prowadzi do przyjęcia przez niego nowych warunków pracy lub płacy.
Warto się dobrze zastanowić
Pracownik powinien zatem dokładnie rozważyć, czy chce doprowadzić do rozwiązania stosunku pracy, i nie składać pochopnie oświadczenia o odrzuceniu oferty pracodawcy. Jeśli to zrobi, będzie mógł się z tego wycofać, tylko jeśli pracodawca się na to zgodzi. Emocje warto więc powściągnąć, tym bardziej, że do złożenia oświadczenia woli o odmowie nowych warunków zatrudnienia nie jest wymagana żadna szczególna forma, dlatego nawet ustna deklaracja będzie wiążąca (art. 60 Kodeksu cywilnego).
Ważne
Na złożenie odwołania od wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy pracownik ma 7 dni od dnia otrzymania pisma od pracodawcy, które powinno zawierać pouczenie w tej sprawie.
Prawo do odwołania
Dużo bezpieczniej dla pracownika, który nie chce zaakceptować nowych warunków pracy lub płacy, ale nie chce też stracić etatu jest zachowanie milczenia i złożenie odwołania od tego wypowiedzenia do sądu pracy, gdzie może przedstawić swoje zastrzeżenia do działania pracodawcy. Wykładnia art. 42 par. 3 kp – zgodnie z wyrokiem SN z 22 lipca 1998 r. (sygn. akt I PKN 254/98, OSNAPiUS 1999/16/ 514) ‒ nie daje podstaw do przyjęcia, że odwołanie złożone przez pracownika do sądu pracy od wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy oznacza odmowę przyjęcia zaproponowanych nowych warunków pracy. Dlatego złożenie tego odwołania nie spowoduje rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia, tak jak bezpośrednie powiedzenie „nie” pracodawcy.
Małgorzata Jankowska, ekspert prawa pracy
Podstawa prawna:
- Art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502).