Kobiety w ciąży w zasadzie nie muszą bać się zwolnienia z pracy. W normalnych warunkach pracodawca nie może bowiem ani wypowiedzieć, ani rozwiązać z nimi umowy o pracę, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy. W takim przypadku potrzebna jest jednak zgoda związków zawodowych. Tak stanowi art. 177 par. 1 Kodeksu pracy. Dotyczy to wszystkich kobiet w ciąży, z wyjątkiem tych zatrudnionych na okres próbny, nieprzekraczający jednego miesiąca.
Kodeks pracy chroni jednak ciężarne nie tylko przed negatywnymi skutkami określonych działań pracodawcy. Pozwala im także wycofać się z własnych decyzji. Choć nie w każdym przypadku.
Przedłużenie umowy do dnia porodu
Utraty pracy nie muszą bać się zatem kobiety zatrudnione na umowach na czas nieokreślony oraz te pracujące na umowach terminowych, z wyjątkiem krótkich umów na okres próbny. Obie te grupy korzystają jednak z ochrony trochę na innych zasadach.
W przypadku tych pierwszych ochrona trwałości stosunku pracy rozpoczyna się od początku ciąży i trwa do końca urlopu macierzyńskiego albo dłużej, gdy kobieta korzysta z urlopu rodzicielskiego.
W przypadku tych drugich – początek okresu ochronnego jest identyczny, jednak stosunek pracy chroniony jest albo do końca trwania umowy (jeśli miałaby się ona rozwiązać przed upływem 3 miesiąca ciąży lub jeśli jest zawarta na długi okres, wykraczający poza okres ciąży), albo do dnia porodu.
Umowy o pracę na czas określony (z wyjątkiem umów na zastępstwo), na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, których termin rozwiązania wypada po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulegają bowiem przedłużeniu do dnia porodu. Dopiero wtedy kobiety tracą status pracownika, nie tracąc jednak prawa do zasiłku macierzyńskiego, który to zasiłek wypłacany jest im przez okres, w którym korzystają one z urlopu macierzyńskiego (podstawowego i dodatkowego) oraz urlopu rodzicielskiego.
Przykład
Pracownica została zatrudniona na okres próbny trzech miesięcy. Jej umowa o pracę miała rozwiązać się z końcem listopada 2015 roku. Jednak w połowie listopada, na dwa tygodnie przed rozwiązaniem umowy, pracownica dostarczyła do działu kadr zaświadczenie, że jest w 7. tygodniu ciąży. Jako że koniec okresu próbnego wypadał przed upływem trzeciego miesiąca ciąży, umowa nie przedłuży się do dnia porodu i rozwiąże się z upływem terminu, na jaki była zawarta.
Ciąża a okres wypowiedzenia
Wynikający z art. 177 Kodeksu pracy zakaz wypowiedzenia stosunku pracy dotyczy zarówno wypowiedzenia umowy o pracę kobiecie będącej w ciąży, jak i rozwiązania umowy o pracę z pracownicą, która w dniu doręczenia jej wypowiedzenia nie była w ciąży (lub o tym fakcie nie wiedziała), natomiast była w ciąży w dniu rozwiązywania umowy o pracę. Przedstawienie przez nią świadectwa lekarskiego o stanie ciąży powoduje, że wręczone jej wcześniej wypowiedzenie staje się bezskuteczne. W takiej sytuacji pracodawca powinien cofnąć złożone jej wypowiedzenie. Jeśli tego nie zrobi, pracownica może żądać przed sądem uznania go za bezskuteczne, a jeśli jej umowa już się rozwiązała – przywrócenia do pracy ( art. 45 kp).
Uwaga!
Wyrażony w art. 177 par. 1 kp zakaz wypowiedzenia (i rozwiązania) przez pracodawcę umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego nie oznacza, że wypowiedzenie, które zostało pracownicy złożone, nie wywołuje skutku prawnego w postaci rozwiązania umowy o pracę. Jest to wypowiedzenie niezgodne z prawem, a skutki tego określone są w art. 45 par. 1 kp – wyrok SN z 10 sierpnia 2010 r. (sygn. akt I PK 17/10, LEX nr 630182).
Wypowiedzenie będzie też wadliwe, gdy pracownica zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia, a o ciąży powiadomiła pracodawcę już po rozwiązaniu umowy o pracę (por. wyrok z 2 czerwca 1995 r., sygn. akt I PRN 23/95, OSNP 1995 nr 22, poz. 276). Zdaniem SN dla ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie ciąży nie jest bowiem istotny termin przedstawienia zaświadczenia lekarskiego o ciąży, lecz wyłącznie obiektywny stan rzeczy istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę (wyrok z 15 stycznia 1988 r., sygn. akt I PRN 74/87, Służba Pracownicza 1988/5/28).
Pod wypływem błędu
Kodeks pracy ustanawiając ochronę stosunku pracy kobiet w ciąży nie zakazuje rozwiązania umowy o pracę w tym okresie przez nią samą. Jeśli jednak złożyła ona oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania stosunku pracy, nie wiedząc, że jest w ciąży, może uchylić się od jego skutków prawnych z powołaniem się na błąd, jako wadę tego oświadczenia. Dotyczy to sytuacji, gdy wystąpiła ona z ofertą rozwiązania umowy o pracę zarówno w drodze porozumienia stron, jak i wypowiedzenia.
W wyroku z 19 marca 2002 r. (sygn. akt I PKN 156/01, OSNP 2004 nr 5, poz. 78) Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę może się uchylić od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć. Podobnie orzekł SN w wyroku z 11 czerwca 2003 r. (sygn. akt PK 206/02,OSNP 2004 nr 16, poz. 278).
Jednakże w takiej sytuacji podstawą prawną roszczeń pracownicy nie będzie przepis art. 45 Kodeksu pracy. Zatem sąd w przypadku zwrócenia się do niego z odpowiednim powództwem nie orzeknie o przywróceniu do pracy. Jeżeli przyzna rację pracownicy będzie to oznaczało, że stosunek pracy nie został rozwiązany i trwa nadal.
Mylne wyobrażenie o przyszłości nie ma znaczenia
Z takiego przywileju nie skorzysta jednak kobieta, która w momencie wystąpienia z ofertą rozwiązania stosunku pracy w drodze porozumienia stron wiedziała, że jest w ciąży, jak również ta, która zaszła w ciążę później, przed ustalonym terminem rozwiązania stosunku pracy. W takiej sytuacji nie można bowiem uznać, że działała pod wpływem błędu.
Potwierdził to SN w wyroku z 16 czerwca 2009 r. (sygn. akt I PK 17/09, LEX nr 519275), zgodnie z którym nieskuteczność powoływania się na błąd, jako wadę oświadczenia woli w sytuacji, w której pracownica zaszła w ciążę już po złożeniu oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania stosunku pracy (o wypowiedzeniu umowy lub o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron) wynika stąd, że istotą błędu, jako wady oświadczenia woli, jest mylne wyobrażenie osoby składającej takie oświadczenie o istniejącym stanie rzeczy. Błąd, w rozumieniu art. 84 Kodeksu cywilnego nie odnosi się do mylnego wyobrażenia o zdarzeniach, które mogą dopiero powstać i wywołać przekonanie osoby składającej oświadczenie, że jego wcześniejsze złożenie było decyzją niekorzystną.
Przykład
Pracownica dostała propozycję lepiej płatnej pracy i złożyła wypowiedzenie. W trakcie 3-mies. okresu wypowiedzenia zaszła w ciążę. Gdy krótko przed rozwiązaniem umowy zorientowała się w swoim stanie, zwróciła się do pracodawcy z wnioskiem o uznanie jej oświadczenia woli za niebyłe, tłumacząc, że zostało ono złożone pod wypływem błędu. Pracodawca nie zgodził się jednak z jej argumentacją, i jako że znalazł już pracownika na jej miejsce nie wyraził zgody na wycofanie wypowiedzenia. Sąd, do którego pracownica się odwołała przyznał mu rację.
W tego rodzaju sytuacji nie ma również innej podstawy prawnej do reaktywowania stosunku pracy. W szczególności, jak stwierdził SN, podstawy do domagania się przez pracownicę, która w dacie składania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę nie była w ciąży, a zaszła w ciążę po tej dacie, nie daje także art. 8 Kodeksu pracy (wyrok SN z 3 lutego 1993 r., sygn. akt I PZP 72/92, niepublikowany).
Zwolnienie jednak możliwe
Z przepisu art. 177 Kodeksu pracy wynika, zatem:
– zakaz wypowiadania (rozpoczynania się biegu okresu wypowiedzenia) w okresie ciąży;
– zakaz rozwiązywania umowy w wyniku upływu, w czasie ciąży, okresu wypowiedzenia dokonanego przed ciążą;
– zakaz rozwiązywania umowy o pracę bez wypowiedzenia w okolicznościach art. 53 kp; oraz
– dopuszczenie możliwości rozwiązywania umowy o pracę z kobietą w ciąży bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych, wymienionych w art. 52 kp, po uzyskaniu zgody organizacji związkowej. Natomiast gdy w zakładzie nie ma związków zawodowych lub ciężarna pracownica nie jest przez nie reprezentowana, decyzję o zwolnieniu pracodawca podejmuje sam. Powinien on wziąć przy tym pod uwagę stopień winy i wszelkie okoliczności, które mogą być istotne (np. umyślność, działanie pod wpływem emocji).
Ważne
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy w ciąży razie:
· ciężkiego naruszenia przez nią podstawowych obowiązków pracowniczych,
· popełnienia przez nią w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie jej na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
· zawinionej przez nią utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Upadłość i likwidacja
Pracodawca może także rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem z pracownicą ciężarną lub korzystająca z urlopu macierzyńskiego w razie ogłoszenia upadłości i likwidacji zakładu pracy. Te okoliczności uchylają, bowiem szczególną ochronę stosunku pracy wszystkich grup pracowniczych.
W takich przypadkach pracodawca obowiązany jest jednak uzgodnić z zakładową organizacją związkową, reprezentująca zwalnianą pracownicę termin rozwiązania z nią umowy o pracę. Powinien też w okresie wypowiedzenia zapewnić jej zatrudnienie na dotychczasowym lub innym stanowisku. Jeżeli jest to jednak niemożliwe pracownicy takiej przysługuje do dnia porodu zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego (art. 30 ust. 3 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, tekst jedn. Dz.U. z 2014 r., poz. 159). Okres pobierania zasiłku jest wliczany do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Zwolnienia grupowe
Ochronę stosunku pracy kobiet w ciąży nie uchylają natomiast zwolnienia przeprowadzane w firmach zatrudniających co najmniej 20 pracowników, na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych). Trochę ją tylko modyfikują. Bo choć w razie zwolnienia grupowego pracodawca nie może zwolnić kobiet ciężarnych, może im jednak wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy spowoduje obniżenie wynagrodzenia, to podwładnej będzie przysługiwać dodatek wyrównawczy do końca okresu korzystania przez nią ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy.
Małgorzata Jankowska
ekspert prawa pracy
Podstawa prawna:
- Art. 52, art. 53, art. 177 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502).
- Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.).