Ustalenie godzin rozpoczynania i kończenia pracy należy do kompetencji pracodawcy. Informacje takie powinny znaleźć się w regulaminie pracy, a w mniejszych firmach, które nie mają obowiązku takiego regulaminu posiadać – w stosownym obwieszczeniu. Mogą być one sztywne, pracodawca może też zdecydować się na wprowadzenie w firmie bardziej elastycznych rozwiązań np. ruchomego czasu pracy.
Bez względu jednak na to, czy taki ruchomy czas pracy będzie w firmie funkcjonował, czy nie – pracownicy mogą samodzielnie wnioskować o inne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. I dzięki temu łatwiej godzić pracę zawodową z życiem rodzinnym lub innymi obowiązkami. Możliwość elastycznego ustalania godzin pracy nie jest bowiem zarezerwowana tylko dla pracujących rodziców, i dotyczyć może każdego innego pracownika.
Dwa warianty ruchomego czasu pracy
Ruchomy czas pracy, który został wprowadzony do Kodeksu pracy stosunkowo niedawno, bo od 23 sierpnia 2013 r., umożliwia pracownikom rozpoczynanie pracy w poszczególnych dniach tygodnia w różnych godzinach. Przy czym, godziny te wyznaczyć może pracodawca albo sam pracownik, choć ten ostatni nie ma w tym zakresie całkowitej swobody i obowiązany jest działać w granicach określonych przez pracodawcę. Wszystko zależy, jaki wariant ruchomego czasu pracy został w firmie wybrany. Zgodnie bowiem z art. 140 1 par. 1 kp pracodawca może wprowadzić go:
– ustalając różne godziny rozpoczynania pracy w dniach pracy pracowników,
– określając przedział czasu, w którym pracownik powinien podjąć pracę.
Ważne
Rozkład czasu pracy, czyli dni lub godziny pracy zatrudnionych w firmie, wynika z regulaminu pracy lub układu zbiorowego pracy, a jeśli pracodawca nie musi tworzyć regulaminu i nie jest objęty takim układem – z obwieszczenia.
Decyduje pracodawca
W pierwszym przypadku pracodawca może wyznaczać pracownikom różne godziny rozpoczynania pracy w poszczególne dni i np. przyjąć, że w poniedziałki, środy i piątki pracują oni od 9.00 do 17.00, a we wtorki i czwartki od 8.00 do 16.00. Wszystko zależy od potrzeb pracodawcy. Co istotne, rozpoczęcie pracy w kolejnym dniu np. o godzinę wcześniej niż w dniu poprzednim, mimo że narusza dobę pracowniczą – nie zostanie uznane za pracę nadliczbową. Przesądza o tym art. 140 1 par. 4 kp, zgodnie z którym ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie, w takim rozkładzie czasu pracy, nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Wyznaczając tego typu rozkład pracodawca musi jednak pamiętać, że nie może on naruszać prawa pracownika do nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego.
Szef ustala tylko widełki
W drugim przypadku, pracodawca może wyznaczyć przedział czasu, w którym pracownicy muszą stawić się do pracy. Przykładowo zapis w regulaminie lub obwieszczeniu mógłby wyglądać następująco: pracownicy wykonujący pracę w podstawowym systemie czasu pracy (8 godzin na dobę) mogą ją rozpoczynać między godzinami 6.00 a 8.00, i kończyć po przepracowaniu wymaganych 8 godzin, odpowiednio między godzinami 14.00 a 16.00.
Również w tym przypadku, jeśli pracownik, zgodnie ze swoją decyzją, w kolejnym dniu rozpocznie pracę o godzinie wcześniejszej niż w dniu poprzednim, godziny nadliczbowe nie powstaną. Pracodawcy nie wolno też zapomnieć o obowiązku przestrzegania przepisów o odpoczynku dobowym i tygodniowym.
Wydaje się, że dla pracujących rodziców ten drugi wariant powinien być bardziej użyteczny. Pozwala im bowiem, dostosować godziny pracy do swoich indywidualnych potrzeb.
Nie wszyscy pracodawcy są jednak zainteresowani wprowadzaniem takich rozwiązań u siebie. Gdyż wymaga to przestrzegania określonych procedur.
Konieczne porozumienie z pracownikami
Zgodnie z art. 150 kp rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 140 1 kp, ustala się:
- w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241 25a , albo
- w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.
Jak widać, warunkiem, od którego zależy powodzenie pracodawcy w tym zakresie jest porozumienie się z pracownikami reprezentowanymi albo przez związki zawodowe, albo przez innych, wyłonionych w trybie przyjętym u danego pracodawcy przedstawicieli. Nie zawsze jest to łatwe.
Pracownik może złożyć wniosek
Jednak, nawet jeśli pracodawca nie jest zainteresowany wprowadzeniem takiego rozkładu czasu pracy, albo jest zainteresowany, ale nie chcą tego przedstawiciele załogi nie oznacza to, że poszczególni pracownicy nie mogą z udogodnień ruchomego czasu pracy skorzystać. Kodeks pracy pozwala takie rozwiązanie wprowadzić w firmie nawet dla jednego pracownika, na jego pisemny wniosek złożony pracodawcy.
Jest to możliwe zarówno w przypadku, gdy w zakładzie pracy w ogóle nie przyjęto ruchomego czasu pracy, i wtedy, gdy go wprowadzono, ale pracownik jest zainteresowany innym rozkładem czasu pracy niż wynikający z przyjętych dla całej firmy ustaleń. Ruchomy rozkład proponowany przez pracownika nie musi zgadzać się z rozkładem, który został wprowadzony dla innych pracowników.
Przykład 1: Naruszenie doby pracowniczej bez nadgodzin
Pracownik złożył wniosek o objęcie go ruchomym czasem pracy. Pracodawca zgodził się i pozwolił pracownikowi samodzielnie decydować, o której godzinie będzie przychodził do pracy. Ustalił tylko, że musi to być między godziną 6.00 a 8.00. Pracownik w poniedziałek pracował od 6.00 do 14.00, a we wtorek od 7.30 do 15.30. Mimo przepracowania 9 i pół godziny w dobie poniedziałkowej (trwającej od 6.00 rano w poniedziałek do 6.00 rano we wtorek) pracownik nie wypracował nadgodzin, gdyż to naruszenie doby pracowniczej wyjątkowo nie wywołuje takiego skutku.
Oczywiście, wniosek pracownika nie jest dla pracodawcy wiążący, może on go zaakceptować albo nie. Może też poprosić pracownika o jego zmodyfikowanie tak, aby przyjęte w rezultacie ustalenia odpowiadały obu zainteresowanym stronom.
Indywidualny czas też tylko na wniosek pracownika
Podobnie, tylko od pracodawcy zależy, czy pracownik będzie mógł skorzystać z indywidualnego rozkładu czasu pracy. Oczywiście jeśli wystąpi o to do pracodawcy, składając odpowiedni wniosek. Rozkład ten, może być bowiem wprowadzony tylko z inicjatywy pracownika. Stanowi o tym art. 142 kp.
Przykład 2: Pracodawca może odmówić
Pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy i pracuje na trzy zmiany w godzinach 6.00–14.00; 14.00–22.00 i 22.00–6.00. Ze względu na konieczność odprowadzenia dziecka do szkoły złożył wniosek, aby mógł rozpoczynać pracę o godz. 8.00 rano. Pracodawca nie zgodził się na to, gdyż taka zmiana godziny rozpoczynania pracy przez pracownika byłaby nie do pogodzenia z pracą firmy na trzy zmiany.
Indywidualny rozkład czasu pracy, w porównaniu do ruchomego umożliwia także inne modyfikacje w organizacji pracy pracownika. W ramach tego rozkładu pracownik może wnioskować nie tylko o zmianę godzin rozpoczynania i kończenia pracy. Może też prosić o zmianę terminu dnia wolnego, wynikającego z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, liczby i pór przerw w pracy itp.
Planując jednak inne godziny rozpoczynania i kończenia pracy trzeba pamiętać, że w tym rozkładzie godziny te powinny być ustalone „na sztywno”, co oznacza, że niemożliwe jest wskazanie tylko przedziału czasowego, w którym pracownik ma stawić się do pracy. Ponadto w rozkładzie tym wcześniejsze planowanie pracy w kolejnym dniu jest niedozwolone.
Indywidualny rozkład czasu pracy może zatem modyfikować niektóre elementy rozkładu czasu pracy, ale w ramach systemu czasu pracy, w którym pracownik jest zatrudniony. Oznacza to, że poprzez ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy nie może dojść do zmiany systemu czasu pracy danego pracownika.
Przykład 3: Zmiana systemu czasu pracy wykluczona
Pracownik zatrudniony na pół etatu w systemie podstawowym złożył wniosek o indywidualny czas pracy, w którym poprosił o pracę od 6.00 do 8.00 i od 12.00 do 14.00. Pracownik wnioskował de facto o zatrudnienie go w przerywanym czasie pracy, dlatego pracodawca musiał jego wniosek odrzucić.
Art. 142 kp pozwala bowiem tylko na modyfikacje rozkładu czasu pracy pracownika, a nie systemu, w którym jest zatrudniony.
Indywidualny rozkład czasu pracy nie może też naruszać norm ochronnych, właściwych dla danego systemu czasu pracy. Pracodawca nie może więc zgodzić się na wydłużenie przerwy w przerywanym czasie pracy z 5 do 8 godzin, czy też na zaplanowanie pracy w wyższym wymiarze niż maksymalny dobowy wymiar czasu pracy dopuszczalny w danym systemie czasu pracy. Na przykład w podstawowym systemie czasu pracy pracownik nie może mieć planowanej pracy w wymiarze wyższym niż 8 godzin, a w równoważnym systemie w wymiarze wyższym niż 12 godzin.
Małgorzata Jankowska, ekspert prawa pracy
Podstawa prawna:
Art. 140 1 , art. 142, art. 150 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502).