Do Warszawy mają przyjechać (18.10.) pracownicy Poczty Polskiej. Zamierzają walczyć o godną pracę i płacę, a swoje niezadowolenie manifestować będą przed Ministerstwem Administracji i Cyfryzacji. Przypomnijmy, że zarząd Poczty Polskiej w poszukiwaniu oszczędności chce zmienić system wynagrodzeń, powiązać go z jakością pracy i dlatego wypowiedział Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy (ZUZP) z roku 2010.
Czy w każdym przedsiębiorstwie działa ZUZP?
Polska praktyka pokazuje, że nie we wszystkich firmach funkcjonują zbiorowe układy pracy, a nawet w coraz mniejszej ich liczbie.
– Nie wszystkie związki zawodowe mają na tyle silną pozycję u swoich pracodawców, aby do podpisania tzw. ZUZP-ów rzeczywiście doszło – wyjaśnia gość radiowej Jedynki Katarzyna Sowińska-Bonder z PwC.
Zakładowe układy zbiorowe pracy są praktyką przede wszystkim tych zakładów, które mają bardzo duże, kilkutysięczne zatrudnienie. Działają one w branżach dominujących, wcześniej monopolistycznych, takich jak energetyka, transport, przemysł, telekomunikacja. W tych firmach są liczne związki zawodowe, czyli jest tam siła, która ułatwia wynegocjowanie pewnych porozumień.
Regulacja oszczędzająca czas i pieniądze pracodawcom
Układy zbiorowe są zawierane przez związki zawodowe, ale obejmują swoimi postanowieniami wszystkich pracowników firmy.
– Dotyczą wszystkich. Co do zasady nie należy zakładowych układów zbiorowych postrzegać jako rozwiązań niekorzystnych dla pracodawców. Dzięki nim pracodawca ma możliwość regulowania stosunku pracy bezpośrednio, w tym samym dokumencie i obejmuje następnie jego zasadami wszystkich zatrudnionych – tłumaczy ekspertka z PwC.
To nie jest jedyna droga, żeby regulować takie stosunki wewnętrzne, typu pracodawca – pracownik. Ci pracodawcy, którzy nie mają zakładowych układów zbiorowych pracy regulują wszystkie stosunki z pracownikami tradycyjnie, w ramach umowy o pracę.
– Tym samym, jeśli zamierzają je zmienić, muszą każdorazowo, każdą pojedynczą umowę o pracę aneksować. Co w przypadku wielu tysięcy pracowników jest nie lada administracyjnym wyzwaniem. I kosztem – dodaje Katarzyna Sowińska-Bonder.
Natomiast zdaniem Wojciecha Warskiego z BCC, wiceprzewodniczącego Trójstronnej Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych, który był gościem Polskiego Radia 24, pracodawcy woleliby mieć dużo bardziej elastyczny, odpowiadający faktycznej strukturze zatrudnienia Kodeks pracy, napisany zupełnie na nowo.
– Ponieważ obecny nie nadaje się do modyfikacji. Dopiero nad tym nowym Kodeksem – powinny być właśnie te postanowienia, gdzie można zawierać układy zbiorowe, układy ponadzakładowe, układy zakładowe, które pewne rzeczy regulują inaczej, ale z zachowaniem tego warunku, że nie naruszają uprawnień wynikających z Kodeksu pracy. W Kodeksie pracy powinny być zatem ramy dla zawierania zbiorowych układów pracy – podkreśla ekspert BCC.
Regulacja ceniona przez pracowników
Jak widać, układy zbiorowe przydają się pracodawcom. A co zyskują zatrudnieni?
Zgodnie z ideą ZUZP-ów pracownicy mogą zyskać przede wszystkim lepsze zasady wynagrodzeń i zwolnień oraz uzyskać nowe regulacje w zakresie kształtowania czasu pracy.
– Układ zbiorowy jest wewnętrznym źródłem prawa. Daje taką gwarancję i stabilizację pracownikom, co do warunków wynagradzania. W większości przypadków układ reguluje kwestie wynagradzania pracowników w sposób korzystniejszy niż przepisy powszechnie obowiązujące. Chociażby z tego powodu daje pracownikowi lepszy start, jeśli chodzi o warunki zatrudnienia, aniżeli osobie, która nie jest nim objęta – mówi Aleksandra Zagajewska z Okręgowego Inspektoratu Pracy w Warszawie.
ZUZP-y zależne od otoczenia gospodarczego
Jednak w układach zbiorowych następują obecnie zmiany. Jest też ich coraz mniej, co wiąże się z przeobrażeniami, które zachodzą w naszej gospodarce.
– Statystyki Państwowej Inspekcji Pracy, do której przedsiębiorstwa zgłaszają chęć zawarcia zbiorowego układu pracy, lub też informują o jego aktualizacji, pokazują, że w Polsce ZUZP-ów zawieranych jest coraz mniej. Można to tłumaczyć m.in. tym, że pracodawcy widzą, jakie reperkusje wiążą się ze zmianami lub z wypowiedzeniem tych układów, gdy warunki ekonomiczne nie pozwalają już na te korzystniejsze warunki zatrudnienia. Ale też tych wielotysięcznych przedsiębiorstw nie powstaje w Polsce na tyle dużo, żebyśmy mogli tutaj mówić o jakimś skokowym wzroście zawieranych ZUZP-ów – ocenia gość radiowej Jedynki.
Układy zbiorowe, dobrze wynegocjowane i adresujące warunki pracy do konkretnej branży, byłyby rzeczą bardzo pożądaną.
– I na pewno przez pracodawców przyjętą pozytywnie, bo pozwalającą uszczegółowić warunki pracy w danej branży, dostosować postanowienia ogólne Kodeksu pracy do relacji pracownik - pracodawca, w konkretnej branży. Dzisiaj tak nie jest, i być nie może, w ramach istniejących ram prawnych. Jeżeli myślimy o tym w sposób nowoczesny, odpowiadający pewnym dążeniom gospodarki opartej na wiedzy, to musimy te układy zdemolować – komentuje Wojciech Warski.
Najważniejszy partner: związki zawodowe
Eksperci mówią, że w Polsce nie ma wielu zbiorowych układów pracy, bo po pierwsze mamy słabe związki zawodowe, chociaż to zapewne zależy od branży, a po drugie zbyt wiele rzeczy jest uregulowanych w prawie pracy i tym samym nieduże jest pole do negocjacji.
– Patrząc po tym, co jutro (18.10.) może dziać się w Warszawie, myślę, że ciężko się zgodzić z pierwszą tezą o słabych związkach. Przynajmniej w niektórych branżach, które mają tradycję związkową i gdzie siła związkowa wyrosła na ochronie interesów pracowników – tam mamy wieloletnią tradycję przynależności do związków, a nawet dziedziczenie ról związkowych. I bardzo wysokie, ze strony pracodawców, nakłady na funkcjonowanie związków zawodowych, w tych kluczowych branżach – uważa ekspertka PwC.
W pozostałych branżach, szczególnie tych, gdzie udział sektora prywatnego w zakresie właścicielstwa jest większy, pracodawcy pozycję związków zawodowych starają się ograniczać, w granicach przestrzegania Kodeksu pracy, i zachować relacje z pracownikiem na poziomie, którego polskie prawo wymaga.
– Natomiast u prywatnych przedsiębiorców widzimy mniejszą otwartość na to, żeby zawierać ZUZP-y, które są korzystniejsze niż sam Kodeks pracy – podkreśla Sowińska-Bonder.
Próby powiązania bonusów z wynikami
Wspomniana na początku Poczta Polska wprowadza nowy system wynagradzania, powiązany z indywidualnymi wynikami pracy i sytuacją finansową spółki – chce być bardziej konkurencyjna. Dlatego zarząd Poczty Polskiej, zatrudniającej blisko 90 tys. osób, wypowiedział porozumienie w sprawie płac. Ponieważ obecnie, jak twierdzi – wysokość pensji nie zależy od jakości pracy, ale od stażu i liczby godzin. Aż 90 proc. wynagrodzenia jest za podpisanie listy obecności, długość stażu czy też pełnioną funkcję.
– Na rynku od kilku lat obserwujemy bardzo wiele tego typu rozwiązań w przedsiębiorstwach o dominującym udziale Skarbu Państwa. Te układy zbiorowe, które zostały ostatnio, m.in. przez PZU, PKP Intercity, PPL wypowiedziane, każdorazowo podnosiły sprawę uzmiennienia wynagrodzeń – przypomina gość Jedynki.
Czyli odejścia od tego, że cały system wynagrodzeń jest oparty na płacy zasadniczej, na obowiązkowych dodatkach, premiach, dodatkach stażowych i na wieloskładnikowych systemach premiowych, które nie były uzależnione ani od kondycji finansowej pracodawcy, ani od indywidualnego wkładu pracownika w uzyskiwane efekty ekonomiczne przedsiębiorstwa.
Bolesna terapia naprawcza
Jak na to reagują związki zawodowe, czy zapowiadają walkę o utrzymanie przywilejów?
– Ewidentnie mamy trend w zakresie zmian ZUZP-ów. Występuje odchodzenie od części stałej – w kierunku części zmiennej wynagrodzenia i rozpoznania tego indywidualnego wysiłku. Taka strategia szantażu, która jest w tej sytuacji stosowana przez związki zawodowe, skutkuje tylko i wyłącznie skonfliktowaniem z zarządami, które wypowiadając układy zbiorowe, jasno komunikują przyczyny, a nie tylko kierunek tych zmian – komentuje Sowińska-Bonder.
Nie można się bowiem spodziewać, że nasze przedsiębiorstwa, które są finansowane przez Skarb Państwa, będą miały szansę dalszej konkurencji na zmieniającym się rynku. Bo przecież Poczta Polska nie funkcjonuje już na rynku monopolistycznym i musi również dbać o swoją kondycję finansową. – Bez zmian ZUZP-u będzie jej bardzo trudno konkurować – dodaje.
Przykład zza Odry
U nas jest mniej układów zbiorowych niż w krajach zachodnich, podkreśla Monika Latos-Miłkowska z Katedry Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Warszawskiego. – Przede wszystkim jest tam mniej fasadowa niż w Polsce partycypacja pracownicza, przez co pracownicy mają bardziej wyraźny głos w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Są długo już istniejące, ustalone gremia partycypacyjne o dosyć dużych uprawnieniach. Poza tym prężnie działają związki zawodowe. Bardzo jest też rozwinięta ta praktyka układowa, zwłaszcza zawierania zbiorowych układów pracy na szczeblu ponadzakładowym. To jest o tyle dobre, że wówczas regulacjami są objęci wszyscy lub większość pracodawców danej branży, którzy przez to stosują w swoich zakładach wyrównane warunki zatrudniania – dodaje Latos-Miłkowska.
Spójrzmy na Niemcy, kraj który jest nam bliski gospodarczo. – Tam w sferze stosunków pracy jest to, do czego my dopiero dążymy. Funkcjonuje tam Kodeks pracy, w miarę nowoczesny, z formami pracy odbiegającymi od standardowego etatu. Dopiero nad tym, ale w tych obszarach, gdzie mamy do czynienia z tzw. pracownikiem masowym – np. hutnicy, górnicy czy też metalurdzy – obowiązują układy branżowe – wyjaśnia Wojciech Warski z BCC.
W Niemczech zatem ogólne warunki Kodeksu pracy ustawione są dosyć nisko, są to raczej ramy organizacyjne i dopiero od tego relatywnie niskiego poziomu zbudowana jest nadbudowa, tam gdzie trzeba, układów branżowych.
Stan świadomości związków
Czy polscy związkowcy widzą potrzebę restrukturyzacji, dostosowania się do zmieniających się warunków konkurencji? Zwłaszcza, że czasami są to koszty bardzo bolesne, m.in. zwolnienia, ograniczenia pensji.
– Wszelkie tego typu restrukturyzacje, jeśli mówimy np. o Poczcie, przedsiębiorstwie, które jeszcze dwa lata temu zatrudniało 100 tys. ludzi, są obarczone bardzo dużym kosztem społecznym i od tego zarządy firm nie uciekają. Podejmują one współpracę ze związkami zawodowymi w zakresie zarówno odpraw, jak i bardzo rozbudowanych programów outplacementowych, które zwiększają szanse pracowników tracących zatrudnienie w odnalezieniu się na konkurencyjnym rynku pracy.
Co jest usuwane z układów zbiorowych
Eliminuje się trzynastki, dodatkowe badania lekarskie, bonusy. – Nie obcina się, ale z reguły przenosi się do porozumień związanych z konkretną funkcją i z konkretnymi wynikami. Podstawową wadą tych rozbudowanych uprawnień pracowników ogólnych jest to, że tam nie ma żadnych kryteriów wydajnościowych i efektywnościowych. Po prostu każdemu się należy. Uważa się to za prawa nabyte, które są nie do zmiany – wyjaśnia Wojciech Warski z BCC.
Powinna zaś najpierw być oceniana wydajność pracy, bo to jest podstawą nowoczesnej gospodarki. Na rozdawnictwo nas nie stać.
Sylwia Zadrożna, Halina Lichocka, Elżbieta Szczerbak, Małgorzata Byrska
