Ostatnio często się zdarza, że jednym z etapów procesu rekrutacji jest assessment center - czyli metoda rekrutacji, która polega na ocenie kompetencji kandydata poprzez obserwację jego zachowań, gdy rozwiązuje specjalnie opracowane zadania.
Monika Styczyńska, ekspert agencji zatrudnienia Manpower, podkreśla, że assessment center daje satysfakcjonujące wyniki tylko wtedy, gdy jest rzetelnie przygotowane. - Jeśli ten etap rekrutacji przyszły pracodawca dobrze zaplanował, to przewidywania powodzenia kandydata na danym stanowisku pracy sięgają 0,7 skuteczności, w skali od 0 do 1 - wyjaśnia ekspertka.
Kluczem do sukcesu dla pracodawcy jest tu szczegółowy opis stanowiska, na które poszukujemy pracownika. Kolejny element to organizacja. - Często podczas assessment center kandydaci spotykają się z zadaniami typu "in basket" - mówi Monika Styczyńska. - Uczestnik może otrzymać zadanie ustalenia priorytetów działania, na podstawie informacji znalezionych w zaaranżowanym biurze (maili, widomości telefonicznych czy dokumentów).
Asesorzy, którzy przeprowadzają ten etap rekrutacji (zazwyczaj powinno być ich troje, dla zachowania obiektywizmu badań) oceniają kompetencje kandydata. - Do assessment center nie można się przygotować. Pokazuje ono pewne naturalne predyspozycje i kompetencje, w efekcie czego uczestnik tego etapu rekrutacji może być dobrze oceniony i otrzymać pracę, w której będzie się sprawdzał - przekonuje specjalistka.
Assessment center to dość drogie narzędzie, dlatego pracodawcy decydują się wykorzystać je zazwyczaj na jednym z ostatnich etapów rekrutacji i tylko przy stanowiskach średniego i wysokiego szczebla.
(pj / ac)