Pracodawca ma wiele sposobów, aby zdyscyplinować źle wykonującego swoje obowiązki pracownika albo zniechęcić go do niepożądanych według niego zachowań. Może pozbawić go premii, jeśli jej wypłata zależy od nienagannej pracy, może też, jeśli jego zabiegi dyscyplinujące nie odniosą skutku – postanowić rozstać się z nim w drodze wypowiedzenia.
Jeśli jednak będzie chciał wymierzyć mu jedną z kar porządkowych musi upewnić się, że w danym przypadku zastosowanie takiej sankcji będzie w ogóle możliwe. Nie za wszystkie przewinienia pracownik może zostać w ten sposób ukarany. Dodatkowym utrudnieniem dla pracodawcy jest też ściśle określony tryb nakładania takich kar oraz terminy, których musi przestrzegać.
Jeśli pracodawca zapomni o którymś z tych elementów, pracownik może skutecznie postarać się o „unieważnienie” jego decyzji.
Decyduje pracodawca, ale …
To, za naruszenie jakich obowiązków pracownik może otrzymać jedną z trzech kar porządkowych (upomnienie, nagana, kara pieniężna) – określa Kodeks pracy w art.108 par. 1 i 2. Przy czym, wybór rodzaju sankcji należy do pracodawcy. Kodeks pracy nie nakazuje bowiem stosowania ich w określonej kolejności. Wskazuje tylko, że przed jej wymierzeniem pracodawca powinien rozpatrzyć wszelkie okoliczności zdarzenia, a szczególnie wziąć pod uwagę:
- rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,
- stopień winy pracownika oraz
- dotychczasowy stosunek pracownika do pracy.
Jak widać z powyższego zastosowana kara powinna być więc adekwatna do przewinienia, a podejmując decyzję o ukaraniu pracodawca powinien mieć na względzie nie tylko ostatnie – naganne zachowanie pracownika, ale też jego wcześniejsze dokonania i oceny jego pracy.
Rodzaj kary zależy od rodzaju przewinienia
Pracownicza odpowiedzialność porządkowa, co do zasady obejmuje czyny naruszające organizację i porządek pracy, przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisy przeciwpożarowe. Z tym, że zgodnie z art. 108 par. 1 kp, kary upomnienia i nagany mogą być nałożone na pracownika za nieprzestrzeganie przez niego ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Wymierzenie kary pieniężnej możliwe jest natomiast tylko za:
- nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych,
- opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
- stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.
Określony w art. 108 kp katalog kar jest katalogiem zamkniętym, co wyklucza możliwość nakładania na pracownika innych kar niż wymienione w tym przepisie. Co więcej, zastosowanie sankcji innych niż wymienione powyżej – jest na mocy art. 281 pkt. 4 kp wykroczeniem przeciwko prawom pracownika.
Poza tym nawet w sytuacji, gdy poprzez swoje jednorazowe naganne zachowanie pracownik naruszył kilka obowiązków pracowniczych, pracodawca nie może ukarać go więcej niż jedną karą porządkową. Nie jest zatem możliwe łączenie kar (np. niemajątkowej w postaci upomnienia lub nagany z karą pieniężną).
Ważne
Wysokość kary pieniężnej za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności jest limitowana. Za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być ona wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń na pokrycie świadczeń alimentacyjnych, innych niż alimentacyjne oraz zaliczek.
Po upływie terminów karanie niedopuszczalne
Pracodawca, który nie chce, aby jego kara została sądownie uchylona musi także przestrzegać terminów do jej wymierzenia. Zgodnie z art. 109 par. 1 kp, kara taka nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego, i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Po upływie tych terminów prawa pracodawcy do ukarania pracownika za konkretne przewinienie wygasa.
Musi też przestrzegać określonego trybu karania. Najważniejszym wymogiem proceduralnym jest obowiązek wysłuchania pracownika. Chodzi o to, aby pracownik miał możliwość złożenia wyjaśnień przed uruchomieniem formalnego postępowania (uzasadnienie wyroku SN z 4 marca 1999 r.; sygn. akt I PKN 605/98, OSNAPiUS 2000 z. 8 poz. 307). Pracodawca jest z tego obowiązku zwolniony tylko w jednym przypadku, gdy pracownik z własnej woli zrezygnował z możliwości wytłumaczenia swojego zachowania. Zgodnie, bowiem z wyrokiem SN z 16 czerwca 1999 r. (sygn. akt I PKN 114/99, OSNP 2000/17/644) pracodawca nie może zastosować kary porządkowej bez uprzedniego wysłuchania pracownika, chyba że ten zrezygnował ze stworzonej mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień, bądź wybrał pisemną formę ich wyrażenia.
Nieobecność pracownika w pracy może być przeszkodą, ale nie zawsze
Jeśli z powodu nieobecności pracownika w pracy nie może on złożyć wyjaśnień (być wysłuchany), bieg dwutygodniowego terminu na wymierzenie kary (liczonego od dnia powzięcia przez pracodawcę wiadomości o przewinieniu pracownika) nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.
Nieobecność pracownika w pracy nie ma natomiast wpływu na bieg trzymiesięcznego terminu przedawnienia karalności. Jeśli zatem pracownik jest nieobecny w pracy i pracodawca nie może go wysłuchać, to z chwilą upływu 3 miesięcy od chwili dopuszczenia się przez pracownika naruszenia obowiązku pracowniczego pracodawca nie może, zgodnie z prawem, wymierzyć mu kary porządkowej.
Pracownik musi wiedzieć
O zastosowanej karze pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika na piśmie. Takie zawiadomienie powinno wskazywać:
- rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,
- datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia,
- informację o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.
Podjęcie przez pracodawcę decyzji o ukaraniu pracownika nie kończy jednak sprawy.
Pracownik, który nie zgadza się z nałożoną na niego karą porządkową, a w szczególności, jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. I zakwestionować czy to sam fakt ukarania, czy też rodzaj zastosowanej wobec niego kary. A także np. przekroczenie przez pracodawcę terminu uprawniającego do nałożenia kary porządkowej czy brak uprzedniego wysłuchania pracownika.
Krótki termin
Sprzeciw powinien być wniesiony na piśmie. Nie wynika to wprawdzie z przepisów Kodeksu pracy, ale takie postępowanie będzie na pewno w interesie pracownika. W razie ewentualnego sporu łatwiej mu będzie bowiem udowodnić, że sprzeciw został wniesiony w terminie. A pracownik nie ma na to zbyt dużo czasu. Sprzeciw musi złożyć w ciągu 7 dni od otrzymania pisma o ukaraniu. Przy czym chodzi tu o dni kalendarzowe, a nie dni robocze.
Ważne
Termin na wniesienie sprzeciwu od nałożonej kary porządkowej jest terminem zawitym (stanowczym). Oznacza to, że samo przekroczenie przez pracownika 7- dniowego terminu na wniesienie sprzeciwu upoważnia pracodawcę do jego odrzucenia. I to bez merytorycznego rozpatrywania podniesionych przez pracownika zarzutów.
Konsultacje w zasadzie obowiązkowe
O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Jak widać z powyższego obowiązek konsultacji sprzeciwu ze związkami zawodowymi nie ma bezwzględnego charakteru. Zależy on od tego, czy w zakładzie funkcjonują organizacje związkowe, a jeśli tak – to czy któraś z nich reprezentuje ukaranego pracownika. Jeśli odpowiedź na te pytania brzmi „nie”, to decyzję w sprawie rozpatrzenia sprzeciwu pracodawca podejmuje samodzielnie.
Jeśli jednak pracownik jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową, to niezwrócenie się do niej o zajęcie stanowiska w tej kwestii, choć ma ono wyłącznie opiniodawczy charakter sprawi, że rozpatrzenie sprzeciwu uznane będzie za wadliwe. Skutkiem tego zaś może być uchylenie przez sąd nałożonej na pracownika kary porządkowej.
O odrzuceniu trzeba zawiadomić
Ponieważ stanowisko organizacji związkowej nie wiąże pracodawcy, to on sam decyduje czy uwzględni sprzeciw pracownika, czy go odrzuci. Tylko odrzucenie sprzeciwu wymaga zawiadomienia o tym fakcie pracownika. Natomiast do uwzględnienia sprzeciwu dojść może zarówno w sposób wyraźny, kiedy to pracodawca zawiadamia pracownika o swojej pozytywnej dla niego decyzji, albo w sposób dorozumiany, z czym mamy do czynienia w przypadku milczenia pracodawcy. Zgodnie bowiem z art. 112 kp – nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem. Następstwem tego powinno być uznanie tej kary za niebyłą i usunięcie z akt osobowych pracownika zawiadomienia o ukaraniu.
Z orzecznictwa
Przewidziany w art. 112 par. 1 kp powszechny tryb odwoławczy od zastosowanej kary porządkowej może być ukształtowany korzystniej dla pracowników w pozakodeksowych źródłach prawa pracy – wyrok SN z 27 marca 2000 r.; sygn. akt I PKN 564/99, OSNP 2001/16/514.
Dopiero na końcu sąd
W przypadku odrzucenia sprzeciwu pracownikowi pozostaje natomiast droga sądowa. Na wniesienie sprawy do sądu ma 14 dni od otrzymania stosownego pisma od pracodawcy.
Tu warto zaznaczyć, że warunkiem dopuszczalności wystąpienie pracownika do sądu o uchylenie kary porządkowej jest wcześniejsze wyczerpanie przez niego wewnątrzzakładowej procedury odwoławczej. Pracownik nie może od razu, bez składania sprzeciwu pracodawcy, zwrócić się do sądu o uchylenie nałożonej na niego kary porządkowej. Potwierdza to wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r. (sygn. akt I PKN 644/98,OSNAP 2000/11/419), zgodnie z którym wystąpienie pracownika do sądu z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary porządkowej może nastąpić tylko po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, to jest po wniesieniu w terminie sprzeciwu do pracodawcy.
Oznacza to, że powództwo pracownika, który sprzeciwu nie wniósł, lecz bezpośrednio wystąpił do sądu pracy o uchylenie kary – nie będzie przez sąd rozpatrywane. Taki sam skutek wywoła pozew o uchylenie kary porządkowej, jeżeli sprzeciw został przez pracodawcę odrzucony ze względu na wniesienie go po terminie 7-dniowym od zawiadomienia o nałożeniu kary.
Tylko na korzyść
Pracownicy nie powinni bać się składania sprzeciwu od wymierzonej im kary porządkowej, a później ewentualnie pozwu do sądu pracy. Oczywiście, jeśli mają ku temu faktyczne podstawy.
Rozpatrując sprzeciw pracownika pracodawca nie może bowiem pogorszyć jego sytuacji, poprzez zaostrzenie wymierzonej mu kary. Podobnie sąd nie może zmienić rodzaju kary wymierzonej pracownikowi. Może tylko oddalić jego powództwo – bądź w uchylić karę w całości.
Małgorzata Jankowska, ekspert prawa pracy
Podstawa prawna:
Art. 108–112 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502).