Firma Aon Hewitt przebadała pod kątem zaangażowania w pracę 7 milionów pracowników z ok. 6 tys. firm na całym świecie. Z opracowanego przez nią raportu wynika, że poziom zaangażowania kadr w pracę w porównaniu z rokiem 2012 wzrósł w 2013 roku o jeden punkt procentowy i wynosi 61 procent.
– Dla pracowników ważne jest to, by dostrzegano ich pracę i efekty, jakie dzięki temu osiąga firma – ocenia Agnieszka Zielińska, kierownik Polskiego Forum HR. – Docelowo wiąże się to z adekwatnym wynagrodzeniem.
Jak się okazało, najbardziej sumienni w wykonywaniu obowiązków (66 proc.) są pracownicy generacji baby boomers, czyli osób urodzonych w latach 40. i 50. Poziom zaangażowania pracowników z pokolenia X wynosi z kolei 60 procent. Najmniej, bo 56 proc., wskazano u najmłodszych pracowników generacji Y.
– Młode pokolenie nie jest pokoleniem etatowców. To osoby, które mają duże aspiracje, marzenia o własnym biznesie. Najważniejszy dla nich jest rozwój – komentuje Katarzyna Bogusz-Przybylska, coach i trener rozwoju osobistego.
Według Natalii Pisarek, starszego konsultanta w firmie doradczej Deloitte, kryzys gospodarczy zmienił relację pracowników z pracodawcą, szczególnie w przypadku pracowników z pokolenia Y.
– Osoby z generacji Y nie wyobrażają sobie, by przez całe życie pracować w jednej firmie. Żyją w poczuciu niepewności, że rynek jest zmienny, a pracodawcy szybko i bez większych skrupułów podejmują decyzje o restrukturyzacji – mówi Pisarek. – Igreki kompensują sobie tę niepewność przez nabywanie kolejnych doświadczeń zawodowych i podwyższanie kwalifikacji. Myślą o swojej pracy w perspektywie kolejnych firm. Oczekują od pracodawcy, by ci angażowali pracowników w różne projekty, gwarantowali szkolenia i stały rozwój kompetencji – dodaje.
Z raportu „Trendy HR 2014" Deloitte wynika ponadto, że w ciągu najbliższej dekady osoby z pokolenia milennials będą stanowiły 75 proc. pracowników na całym świecie. Dla pracodawców to sygnał, że muszą tak zarządzać firmą, by zaangażowanie młodego pokolenia było coraz wyższe.
– Igreki przy wyborze pracodawcy coraz częściej biorą pod uwagę czynniki społeczne i wizerunkowe. Ważne jest dla nich, jaką opinię ma dana firma, czy jest odpowiedzialna społecznie i ekologicznie lub prowadzi działania na rzecz lokalnej społeczności. To takie świadome wybieranie pracodawcy – komentuje Natalia Pisarek.
Co ciekawe, z innego badania Deloitte – „Pierwsze kroki na rynku pracy" – wynika, że dla absolwentów wynagrodzenie jest dopiero na piątym miejscu, jeżeli chodzi o priorytety przy wyborze pracy.
– Przede wszystkim młodzi ludzi oczekują, że praca będzie interesująca, rozwojowa, z ciekawymi ludźmi i w pozytywnej atmosferze. Dodatkowym motywatorem są benefity, takie jak np. wprowadzenie kart np. na zajęcia sportowe czy możliwość wyjazdów służbowych – wylicza Pisarek.
Właśnie kolejne doświadczenia zawodowe sprawiają, że osoby z generacji urodzonych po 1980 roku mniej lub bardziej angażują się w pracę.
– Mamy obecnie odwrócenie trendów w podejściu do stałości zatrudnienia. Dla młodych osób przestaje to być istotne. Oni uciekają od stałości i szukają nowych wyzwań – uważa Agnieszka Zielińska z Polskiego Forum HR. – Chcą pracować w przestrzeni międzynarodowej, nad projektami w różnych miejscach. Pracodawcy muszą szukać takich osób, dla których zadania w firmie będą stanowiły podstawę do zaspokojenia potrzeb rozwojowych.
Przedsiębiorcy nie mogą jednak wyłącznie skupić się na rozwijaniu młodych kadr. Wraz z wydłużającym się wiekiem emerytalnym stanęli przed wyzwaniem zarządzania personelem różnych pokoleń o różnych potrzebach, co przekładać się będzie na wzrost lub spadek ich zaangażowania w pracę.
Generacja X (urodzeni między 1961 a 1980 rokiem) koncentruje się na pracy. Dla nich najważniejsze jest poczucie stabilizacji zawodowej, która przekłada się na stabilny poziom zaangażowania w wykonywane obowiązki.
– Tutaj bardziej istotna staje się prywatna opieka medyczna, ubezpieczenie emerytalne – mówi Natalia Pisarek. – Jednak w tej chwili firmom przychodzi zarządzać także trzecim pokoleniem, czyli baby boomers. Tutaj pracownicy także przykładają wagę do poczucia bezpieczeństwa, czyli prywatnego ubezpieczenia czy programów emerytalnych – wyjaśnia.
Jak wynika z raportu Aon Hewitt, pracodawcy coraz bardziej rozumieją ten trend, bo w ocenie przebadanych pracowników poziom bezpieczeństwa wzrósł o 6 procent, a jakość świadczeń o 5 proc. Według ekspertów należy się także zastanowić, jak można wykorzystać kompetencje i doświadczenie kolejnych generacji, by motywacja do pracy i zaangażowanie nie słabły.
– Pracodawcy mogą na przykład angażować pokolenie X do dzielenia się wiedzą z młodszą generacją. Ta z kolei otwarta jest na nowinki technologiczne, łatwiej korzysta z rozwiązań innowacyjnych i chętnie angażuje się w nowe projekty – wyjaśnia Pisarek.
Jej zdaniem przedstawiciele pokolenia baby boomers wcale nie oczekują stagnacji. Czują się dowartościowani, gdy mogą pełnić role eksperta czy mentora. – Dzielić się wiedzą, konsultować, doradzać zarządowi – może już w mniejszym wymiarze czasu pracy. Wtedy przechodzenie na emeryturę odbywa się w dużo bardziej komfortowych warunkach – tłumaczy Pisarek.
Jak prognozują eksperci, świadome zarządzanie i przywództwo w firmie, w której spotykają się trzy pokolenia, to jeden z głównych trendów HR na najbliższe lata.
Joanna Oreł