Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest sumienne i staranne wykonywanie pracy. A także stosowanie się do poleceń przełożonych. Pod warunkiem, iż dotyczą one pracy. I nie są sprzeczne z przepisami prawa lub treścią umowy o pracę. Stanowi o tym art.100 par.1 Kodeksu pracy. Z tego ogólnego przepisu wywodzony jest też obowiązek podporządkowania się poleceniom pracodawcy dotyczącym pracy ponadnormatywnej. Nie jest on bowiem zapisany w Kodeksie pracy wprost. Odmowa wykonania takiego polecenia jest jednak możliwa, choć tylko wyjątkowo. Pracownikowi, który zbyt pochopnie powie „nie” swojemu pracodawcy, grozić może m.in. zwolnienie z pracy.
Tylko w szczególnych okolicznościach i…
Praca w godzinach nadliczbowych może być zlecana tylko wyjątkowo, gdy zajdą usprawiedliwiające ją i nieprzewidziane wcześniej okoliczności. Nie może być zatem wcześniej zaplanowana. To, kiedy praca nadliczbowa, czyli praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, jest dopuszczalna – wynika z przepisów Kodeksu pracy. One też określają maksymalny wymiar takiej pracy, biorąc pod uwagę konieczność zapewnienia pracownikom odpowiednich okresów odpoczynku, jak również bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
…, gdy przepisy na to pozwalają
Zgodnie z art. 151 kp praca taka może być zlecana tylko w razie:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
- szczególnych potrzeb pracodawcy.
Pierwszy punkt raczej nie budzi wątpliwości. Chodzi tu o sytuacje nagłe i nadzwyczajne takie jak pożar, powódź, inne katastrofy oraz awarie maszyn i urządzeń. Wydarzeń takich nie da się przewidzieć i zawsze wymagają one podjęcia nadzwyczajnych działań.
Punkt drugi taki jasny już nie jest. Zawsze pojawia się bowiem pytanie, co kryje się pod sformułowaniem „szczególne potrzeby pracodawcy”. W piśmiennictwie podkreśla się, że nie mogą to być potrzeby wynikające z normalnego, codziennego funkcjonowania zakładu pracy. W uzasadnieniu do wyroku z 26 maja 2000 r. (sygn. akt I PKN 667/99; OSNP 2001/22/662) Sąd Najwyższy podkreślił, iż chodzi tu o potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną przez pracodawcę działalnością. O tym, czy takie szczególne potrzeby pracodawcy zaistniały, rozstrzyga jednak sam pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu. Jedynie w razie zaistnienia sporu przed sądem, ocena ta będzie podlegać kontroli ze strony sądu pracy.
Polecenie wydaje pracodawca
Jeśli jedna z wymienionych przesłanek dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych będzie spełniona, to pracodawca może wydać pracownikowi polecenie pozostania w firmie po godzinach. A pracownik, co do zasady ma obowiązek takie polecenie wykonać. Potwierdza to wyrok SN z 16 grudnia 1987 r. (sygn. akt I PRN 68/87; OSNCP 1989/10 poz. 164), w którym SN uznał, iż mimo że praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana w warunkach określonego już zmęczenia pracownika, nie uzasadnia to odmowy pracownika wykonania polecenia pozostania poza godzinami pracy w celu zakończenia usuwania awarii.
Nie zawsze trzeba robić wszystko
Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych wiąże pracownika nie tylko wówczas, gdy zlecono mu pracę zgodną z umówionym rodzajem, lecz również wtedy, gdy zlecono mu pracę innego rodzaju. Dotyczy to jednak tylko pracy nadliczbowej, świadczonej w razie prowadzenia akcji ratowniczej lub usuwania awarii. W takiej bowiem sytuacji pracodawca może zlecić pracownikowi wykonywanie praktycznie każdej pracy, nawet całkowicie różnej od tej świadczonej przez niego, na co dzień. Przykładowo: w razie powodzi i groźby zalania archiwum może zlecić pracownikom biurowym (np. księgowym i kadrowym) pakowanie i wynoszenie przechowanej w nim dokumentacji.
Pracodawca, który zleca pracę nadliczbową ze względu na swoje szczególne potrzeby – ma już mniejszą swobodę. Wprawdzie również może polecić pracownikowi pracę odbiegającą nieco od jego normalnych obowiązków, zawsze jednak powinna ona mieścić się w określonym umową rodzaju pracy. Oznacza to, że pracodawcy nie wolno zlecić np. księgowej pracy wykonywanej przy taśmie, i polegającej na pakowaniu produkowanych w firmie wyrobów.
Czasami odmowa może być uzasadniona
Co do zasady, pracownik powinien wykonać wydane mu przez pracodawcę polecenie. Są jednak sytuacje, w których może on być z takiego obowiązku zwolniony. A jeśli zostałby za odmowę takiej pracy ukarany, to sąd, który będzie rozpatrywał jego sprzeciw od kary porządkowej albo odwołanie od wypowiedzenia, czy też rozwiązania umowy bez wypowiedzenia na pewno weźmie pod uwagę fakt, że polecenie pracodawcy było bezprawne.
Kiedy zatem pracownik może powiedzieć pracodawcy „nie” – bez obawy poniesienia z tego tytułu negatywnych konsekwencji?
Przede wszystkim może to zrobić, gdy jest objęty bezwzględnym zakazem pracy w godzinach nadliczbowych. Bezwzględnym, czyli takim, którego nie jest w stanie uchylić nawet jego zgoda. Taki bezwzględny zakaz pracy w godzinach nadliczbowych dotyczy: kobiet w ciąży (art. 178 par. 1 kp) i pracowników młodocianych ( art. 203 kp).
Natomiast względny zakaz pracy w godzinach nadliczbowych obejmuje pracowników opiekujących się dziećmi do lat czterech. Im, jeśli się na to zgodzą, pracodawca może polecić wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych (art. 178 par. 2 kp). Ponadto dla pracowników niepełnosprawnych zakaz pracy w nadgodzinach wynikający z art. 15 ust. 3 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz.721 ze zm.) może być uchylony, gdy na ich wniosek lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku –lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą, wyrazi na to zgodę.
Odmówić pracy nadgodzinach, ale tylko wtedy, gdy jej powodem są szczególne potrzeby pracodawcy mogą również pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
Ważne
Nieuzasadniona odmowa wykonania polecenia pracodawcy, dotyczącego pracy w nadgodzinach jest zwykle, poza sytuacjami wyjątkowymi, traktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych, co może skutkować ukaraniem pracownika jedną z kar porządkowych lub w szczególnych przypadkach – być podstawą do zwolnienia go z pracy.
Sytuacje sporne oceni sąd
Wymienione wyżej grupy pracowników mogą więc odmówić świadczenia pracy w nadgodzinach, bez obawy o konsekwencje. Chronią je konkretne przepisy prawa pracy. Pozostałym pracownikom taka ochrona już nie przysługuje.
Powstaje pytanie czy mają oni prawo odmówić świadczenia pracy w nadgodzinach np. z powodów rodzinnych lub zdrowotnych. Moim zdaniem, w szczególnie uzasadnionych przypadkach – tak. Odmowa podjęcia pracy w godzinach nadliczbowych może być usprawiedliwiona także w sytuacji, gdy polecenie takiej pracy naruszałoby zasady współżycia społecznego (art.8 kp). Dotyczyć to może np. pracownika, który ze względu na zły stan zdrowia czy ważne sprawy rodzinne (konieczność odebrania dziecka z przedszkola przez samotną matkę) nie może wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych.
Małgorzata Jankowska, ekspert prawa pracy
Podstawa prawna:
Art. 148, art.151, art. 178, art. 203 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.Dz.U. z 2014 r, poz.1502).